Diskriminierungsfreie Betriebs- und Dienstvereinbarungen zum Thema Chancengleichheit und Gleichstellung Chancengleichheit und Gleichstellung Regelungen mit Diskriminierungspotenzial Betriebliche Regelungen dürfen Beschäftigte nicht aufgrund ihres Geschlechts diskriminieren. Dies ist für viele selbstverständlich, denn es handelt sich hierbei im Kern um ein Grundrecht, das nicht eingeschränkt werden darf. Das Gebot der Diskriminierungsfreiheit gilt deshalb für alle Arten von betrieblichen Regelungen - unabhängig davon, ob sie allein vom Arbeitgeber oder kollektiv von den Betriebsparteien geregelt werden, ob es sich um Betriebs- oder Dienstvereinbarungen handelt, ob sie freiwillig abgeschlossen wurden oder erzwingbar sind. Rechtliche Grundlage des Diskriminierungsverbotes bei betrieblichen Regelungen sind zunächst die grundrechtlichen Gleichheitssätze und das Diskriminierungsverbot in Art. 3 des Grundgesetzes. Darüber hinaus verbietet § 2 AGG Benachteiligungen in Bezug auf: 1. die Bedingungen, einschließlich Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen, für den Zugang zu unselbstständiger und selbstständiger Erwerbstätigkeit, unabhängig von Tätigkeitsfeld und beruflicher Position, sowie für den beruflichen Aufstieg. 2. die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen, insbesondere in individual- und kollektivrechtlichen Vereinbarungen, und Maßnahmen bei der Durchführung und Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses sowie beim beruflichen Aufstieg. 3. den Zugang zu allen Formen und allen Ebenen der Berufsberatung, der Berufsbildung einschließlich der Berufsausbildung, der beruflichen Weiterbildung und der Umschulung sowie der praktischen Berufserfahrung Nach § 3 Abs. 1 AGG liegt eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts ''auch im Fall einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor.'' Weitere Anhaltspunkte und Handlungsansätze finden sich im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) und im Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG), die den Interessenvertretungen einige gleichstellungspolitische Rechte und Pflichten zuweisen. Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Mann und Frau Rechte bei Verletzung gesetzlicher Pflichten durch den Arbeitgeber Unterrichtungspflichten des Arbeitgebers Auch bei bester Absicht kann es passieren, dass betriebliche Regelungen in Kraft gesetzt werden oder bereits gelten, die sich unterschiedlich günstig auf männliche und weibliche Beschäftigte auswirken. Dies ist selbst dann möglich, wenn die Bestimmungen geschlechtsneutral formuliert sind und keinen Geschlechtsbezug erkennen lassen. In diesem Fall spricht der Gesetzgeber von mittelbarer Diskriminierung. Sie liegt vor: Dienst- und Betriebsvereinbarungen zur Chancengleichheit oder Gleichstellungspolitik beinhalten häufig Regelungen zu verschiedenen Aspekten der Arbeitsbedingungen und des Erwerbslebens wie z.B. Arbeitszeit, Einstellung und Beförderung oder Qualifizierung/Personalentwicklung. Entsprechende Regelungen werden in weiteren Arbeitspapieren zu diesen Themen behandelt. Das vorliegende Arbeitspapier thematisiert darüber hinausgehende Ideen und Regelungen zur Förderung der Chancengleichheit sowie allgemeine Aspekte. Für den öffentlichen Dienst bilden das Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) sowie die Landesgleichstellungsgesetze die rechtliche Grundlage für Dienstvereinbarungen zur Chancengleichheit bzw. Gleichstellung von Frauen und Männern. So enthält z.B. das BGleiG Regelungen zu folgenden Aspekten: Allgemeine Bestimmungen zu Zielen, Verpflichteten, Geltungsbereich und Begriffsbestimmungen Maßnahmen zur Gleichstellung von Frauen und Männern, u. a. im Hinblick auf Arbeitsplatzausschreibungen, Bewerbungsgespräche und Auswahlentscheidungen, Qualifikation und Fortbildung sowie Gleichstellungspläne Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit für Frauen und Männer Gleichstellungsbeauftragte Statistische Angaben und Berichte. Für die Privatwirtschaft existiert in Deutschland kein Gleichstellungsgesetz, das einen verbindlichen rechtlichen Rahmen für entsprechende Betriebsvereinbarungen setzt. Die Regelungen für den öffentlichen Dienst könnten als Anhaltspunkte dienen. Darüber hinaus gibt es Verpflichtungen aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), wie z.B.: § 2 AGG: Benachteiligungsverbote in verschiedenen Bereichen des Erwerbs- und Privatlebens § 5 AGG: Zulässigkeit der besonderen Behandlung einer Personengruppe, um bestehende Nachteile zu verhindern oder auszugleichen (positive Maßnahmen) § 17 AGG: Verpflichtung von Tarif- und Betriebsparteien, Beschäftigten und ihren Vertretungen, zu der Verhinderung oder Beseitigung von Benachteiligungen beizutragen (soziale Verantwortung der Beteiligten) § 80 (1) BetrVG: Aufgabe des Betriebsrats, die Einhaltung von G
esetzen und anderen Vorschriften zu überwachen und die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern zu fördern. Regelungen mit Diskriminierungspotenzial Können betriebliche Vereinbarungen zur Chancengleichheit und zur Gleichstellung der Geschlechter diskriminierend wirken? Auf den ersten Blick scheint dies ein Widerspruch in sich zu sein. Doch bei näherem Hinsehen zeigt sich, dass derartige Betriebsvereinbarungen (BV) bzw. Dienstvereinbarungen (DV) so gestaltet sein können, dass sie für die Chancengleichheit zumindest teilweise hinderlich sind. Verzicht auf die Verwendung geschlechtsneutraler Sprache Mittlerweile sollte es eine Selbstverständlichkeit sein, geschlechtsneutrale Formulierungen zu nutzen und auf einleitende Fußnoten mit dem Hinweis, Frauen seien mit männlichen Sprachformen ''mitgemeint'', zu verzichten. Entsprechende Argumente und Hinweise für die Gleichsetzung von Chancengleichheit mit Vereinbarkeit von Familie und Beruf Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf stellt einen wichtigen Baustein dar, um Chancengleichheit im Beruf durchzusetzen. Dies gilt allerdings nur dann, wenn Vereinbarkeit nicht nur ein Thema von und für Frauen, sondern auch von und für Männer ist. Tatsächliche Chancengleichheit betrifft jedoch nicht nur Eltern und Beschäftigte mit pflegebedürftigen Angehörigen. Sie umfasst weit mehr Aspekte und Handlungsbereiche wie z.B. Entgelt, Qualifizierung und Personalentwicklung, Einstellungs- und Aufstiegsbedingungen oder Fragen der Beschäftigungssicherung bzw. Sozialplangestaltung. Betriebs- und Dienstvereinbarungen, die sich ausschließlich dem Thema Vereinbarkeit widmen, sollten eindeutig so bezeichnet werden und nicht den Anschein erwecken, es handele sich um (notwendigerweise umfassendere) Regelungen zur Chancengleichheit. ''Ziel dieser Vereinbarung ist, zu einer besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf, zu familienfreundlichen Arbeitsbedingungen und damit zur Chancengleichheit im Beruf beizutragen.'' Wenn die Verwirklichung der Chancengleichheit von wirtschaftlichen Erfolgen abhängig gemacht wird, bestehen Zweifel an der Ernsthaftigkeit des Vorhabens. Umfassendes Verständnis von Chancengleichheit bzw. Gleichstellung Die betriebliche Regelung muss vermeiden, alte Rollenmuster, Geschlechterstereotype und Partnerschaftsmodelle zu festigen. Sie sollte zu einem breiten Verständnis von Gleichstellung beitragen
