Beschreibung der Betriebsänderungen Auswahlrichtlinien und Namenslisten Bedingungen zur Umsetzung einer Betriebsänderung Erstreckung des Interessenausgleichs auf zukünftige Personalmaßnahmen Personalplanung und Qualifizierung Regelungsinhalte von Sozialplänen Regelungen bei Verlust des Arbeitsplatzes Einbeziehung von Leistungen nach dem SGB III (Transfersozialplan) Regelungen zum vorzeitigen Ausscheiden älterer Arbeitnehmer Versetzungen und Umsetzungen Regelungen zur Qualifizierung Interessenausgleich und Sozialplan Härtefallregelungen Regelung von Konflikten Verhandlungsanspruch des Betriebsrates beim Interessenausgleich Transfersozialplan Steuerliche Behandlung der Abfindung Vorsorglicher Sozialplan Namensliste zum Interessenausgleich Insolvenzordnung Kurzarbeitergeld Transfergesellschaft Betriebsänderungen und ihre Regulierung durch Interessenausgleiche und Sozialpläne sind seit vielen Jahren ein wichtiges Handlungsfeld für Betriebsräte. In zunehmendem Maße haben sich die rechtlichen und tatsächlichen Rahmenbedingungen, unter denen die Verhandlungen geführt und Vereinbarungen getroffen werden müssen, spürbar verändert. Wachsender Zeitdruck, regional zunehmend unterschiedliche Arbeitsmarktsituation, wachsende prekäre Beschäftigungsverhältnisse, Flexibilisierung und Anstieg der Arbeitszeit, demografischer Wandel sowie Änderungen im Arbeits- und So zialrecht (vgl. Kapitel 1). Die veränderten Rahmenbedingungen spiegeln sich auch in Vereinbarungen zu Interessenausgleichen und Sozialplänen wider. Die Beschäftigungssicherung hat weiterhin einen hohen Stellenwert. Zur Vermeidung betriebsbedingter Kündigungen suchen die Betriebsparteien meist beschäftigungsorientierte Lösungen, anstatt vor allem über die Höhe und Ausgestaltung von Abfindungen zu verhandeln. Sichtbar wird dies insbesondere in Vereinbarungen, die Transfermaßnahmen für diejenigen Beschäftigten vorsehen, deren Arbeitsplatz entfällt. Wo der Schwerpunkt auf Abfindungsregelungen liegt, sind z.B. hohe Abfindungsbeträge für Betroffene nur noch von begrenztem Wert, wenn sie beim Anspruch auf ALG II angerechnet werden. Hier finden sich in jüngeren Sozialplänen erste Ansätze, die dieses Problem bewusst aufgreifen. Der Trend zu mehr Namenslisten scheint abweichend von früheren Auswertungen rückläufig zu sein. Arbeitgeber fordern jedoch weiterhin Namenslisten, um ihre kündigungsschutzrechtlichen Risiken zu verringern. Für Beschäftigte ist die Namensliste allerdings mit dem Nachteil verbunden, die Kündigung dann nur noch wegen grober Fehlerhaftigkeit anfechten zu können. Deshalb ist es problematisch, wenn sich der Betriebsrat auf eine solche Regelung einlässt. Neben diesen Änderungen zeigt die vorliegende Auswertung: Präzise Beschreibungen der Betriebsänderung sind in Interessenausgleichen nach wie vor selten. Dadurch fehlt in vielen Fällen der Maßstab, an dem geprüft werden könnte, ob sich der Arbeitgeber tatsächlich an die Vereinbarungen hält. Die Beschäftigten könnten dadurch unter Umständen Schwierigkeiten bekommen, ein Abweichen vom vereinbarten Interessenausgleich nach zuweisen, wenn sie einen Nachteilsausgleich nach §113 BetrVG einklagen wollen. Mitbestimmungspflichtige Betriebsänderungen sind eine Daueraufgabe für Betriebsräte. Betriebsänderungen können sehr verschieden aussehen: Es kann sein, dass ein Großraumbüro eingeführt werden soll, dass Arbeitsprozesse neu strukturiert werden oder als worst case, dass ein Betrieb stillgelegt wird. Die Auswirkungen auf Beschäftigte sind entsprechend vielfältig und entsprechend hoch sind die Anforderungen und Erwartungen an Betriebsräte. Stehen mitbestimmungspflichtige Betriebsänderungen an, sind Betriebsrat und Unternehmer durch die §§111, 112, 112a BetrVG aufgefordert, die geplanten Maßnahmen zu beraten, eine Einigung über einen Interessenausgleich zu erzielen und - sofern wirtschaftliche Nachteile nicht ausgeschlossen sind - einen Sozialplan zu vereinbaren. Diese beiden Regulierungsinstrumente sind Gegenstand der vorliegenden Auswertung
