Betriebliche Suchtprävention Suchtmittel, Suchtmittelmissbrauch und Suchtmittelabhängigkeit Umgang mit suchmittelgefährdeten (-abhängigen) Mitarbeitern Daten- und Persönlichkeitsschutz, Schweigepflicht Mitbestimmung bei der Bestellung von betrieblichen Ansprechpersonen für Suchtfragen Neue Entwicklungen und offene Probleme in der betrieblichen Suchtarbeit Rauschmittel im Betrieb, nicht stoffgebundene Problematiken Co-Abhängigkeit/-Verhalten Einstellungsuntersuchungen/Drogenscreenings Betriebliches Eingliederungsmanagement ArbmedVV Arbeitsmedizinische Vorsorgeverordnung ArbschG Arbeitsschutzgesetz BEM Betriebliches Eingliederungsmanagement BGF Betriebliche Gesundheitsförderung BGM Betriebliches Gesundheitsmanagement Betriebliche Suchthilfe- und Präventionsprogramme regeln seit vielen Jahren den Umgang mit Risikokonsum und Suchtgefährdungen in den Betrieben und Dienststellen und dies sehr erfolgreich: Betriebe, die suchtgefährdete und -kranke Beschäftigte mit Hilfe eines gezielten Suchthilfeprogramms begleiten, können die Betroffenen adäquat unterstützen und so einen wesentlichen Impuls für den Weg zur Gesundung geben. Denn Sucht ist stets Krankheit, ein Aspekt, der oft außer Acht gelassen wird. Betriebliche Hilfeprogramme sind für die Betroffenen eine wichtige Form der Unterstützung und leisten hier einen wichtigen Beitrag, um Tabus und Stigmata von Suchterkrankungen zu beseitigen. Abhängigkeitserkrankungen und Suchtmittelmissbrauch in der Arbeitswelt nehmen zu und sind in den letzten Jahren auch mehr in den Fokus der Betriebe gerückt. Dabei sind Alkohol und Tabak nach wie vor die häufigsten Drogen. Die Nikotinabhängigkeit wird in den Altersgruppen der 18bis 64-Jährigen auf 3,5 bis 4,2 Millionen Abhängige geschätzt. Die Deutsche Hauptstelle für Suchtfragen schätzt bei der Medikamentenabhängigkeit die Zahl der Betroffenen auf 1,4 bis 1,5 Millionen Abhängige. Wir müssen mit rund 8,5 Millionen Menschen rechnen, deren Alkoholkonsum den Kategorien riskanter Konsum bis Hochkonsum zuzuordnen ist. Jeder vierte Deutsche hat einmal in seinem Leben eine illegale Droge konsumiert, hierzu zählen psychoaktive Substanzen wie Cannabis, Amphetamine, Kokain, Pilze, Ecstasy und in jüngerer Zeit synthetische Drogen wie Chrystal Meth. Der Konsum leistungssteigernder Mittel durch Gesunde ist in unserer Gesellschaft keineswegs nur ein Thema der oberen Managementebene. Und auch das Themenfeld der stoffungebundenen Abhängigkeitserkrankungen sollte nicht außer Acht gelassen werden: pathologisches Glücksspielen, exzessiver Mediengebrauch, Essstörungen und Arbeitssucht rücken in das Blickfeld. In der vorliegenden Auswertung wurden 60 Betriebs- und Dienstvereinbarungen analysiert. In älteren Vereinbarungen gab es schwerpunktmäßig Regelungsinhalte zu alkoholbezogenen Thematiken. Diese sind dann zumeist auch reduziert auf die Themen: Konsum am Arbeitsplatz bzw. während der Arbeitszeit, Umgang im berauschten Zustand und die Vorgehensweise im Stufenplan. In neueren Vereinbarungen finden wir einen breiteren Ansatz: bei den stoffgebundenen Problematiken rücken auch Medikamentenmissbrauch und illegale Drogen in den Fokus. Darüber hinaus finden wir vermehrt Hinweise auf den betrieblichen Umgang mit stoffunabhängigen Abhängigkeitserkrankungen. Neuere Vereinbarungen beginnen oft mit dem Themenfeld der betrieblichen Suchtprävention und definieren zunächst die betrieblichen Aktivitäten, die geeignet sind, um dem Entstehen von Suchterkrankungen vorzubeugen. Darin werden dann neben Schulungsaktivitäten und gezielter Öffentlichkeitsarbeit auch Maßnahmen im betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutz genannt. So finden wir mittlerweile in einigen Vereinbarungen Querverweise zur Durchführung der ganzheitlichen Gefährdungsbeurteilung nach §5 Arbeitsschutzgesetz. Dieses Instrument kann einen wesentlichen Beitrag zum Abbau suchtfördernder Arbeitsbedingungen leisten. Diese Verzahnung zwischen Arbeits- und Gesundheitsschutz und betrieblichen Suchthilfe- und Präventionsprogrammen ist also sehr zu begrüßen. Ein weiterer neuer Regelungspunkt, auf den wir in der vorliegenden Auswertung gestoßen sind, ist der Bezug zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) nach §84(2) Sozialgesetzbuch IX, indem eine systematische Begleitung bei der Rückkehr nach absolvierter Therapie geregelt wird. Dieser Punkt ist nicht ganz unproblematisch, da das BEM an sich ein freiwilliges Unterstützungsangebot nach Langzeit- oder Mehrfacherkrankung darstellt. Dies bedeutet, dass die Beschäftigten das BEM jederzeit ablehnen können. Bei suchtbedingten Erkrankungen sollte im Betrieb klar geregelt sein, dass der Stufenplan greift und eine konstruktive Wiedereingliederung nach Therapie gewährleistet ist. Die in den Vereinbarungen identifizierten Querverweise zum Arbeitsund Gesundheitsschutz sowie zum BEM machen deutlich, dass in den Betrieben und Dienststellen die Umsetzung eines ganzheitlichen und auch systematischen Betr
ieblichen Gesundheitsmanagements angestrebt wird. Wachsende Leistungsverdichtung, Zeitdruck und generell hohe Anforderungen in der Arbeitswelt erhöhen das Risiko für gesundheitliche Fehlbelastungen und psychische Erkrankungen. In den letzten Jahren hat sich daher der Umgang mit dem Thema Gesundheit in den Betrieben verändert. In sensibilisierten Unternehmen wird Prävention ernst genommen: Man kümmert sich nicht erst um Beschäftigte, wenn sie erkrankt sind, sondern entwickelt präventive Strategien, damit sie gesund bleiben. Diese Herangehensweise zeigt sich auch in der betrieblichen Suchtarbeit: Lag früher der Fokus der betrieblichen Aktivitäten vor allem auf der Begleitung Erkrankter in das Versorgungssystem der Suchtkrankenhilfe, so zeigt sich heute ein breiteres Handlungsspektrum. Zunehmend treten nicht stoffgebundene und neue Suchtformen ins Blickfeld wie beispielsweise Spielsucht, übermäßige PC- und OnlineNutzung sowie Essstörungen. Hinzu kommen Medikamentenabhängigkeiten und der Umgang mit Arbeitsdruck mittels leistungssteigernder oder dämpfender Mittel. Der Kampf gegen Drogen wie Heroin, Kokain und Amphetamine geht weiter, dazu kommen neue synthetische Drogen. Diese Suchtformen werden nicht ohne weiteres erkannt, die Begleitung Abhängiger in das Versorgungsystem der Suchtkrankenhilfe genügt nicht. Betriebliche Akteure, insbesondere Führungskräfte, müssen mehr über Sucht, suchtgefährdende Arbeitsbedingungen und psychische Belastungen wissen, damit Prävention und frühzeitige Intervention mit gutem Sachverstand betrieben werden kann. Letztlich muss klar sein, wer die Verantwortung übernimmt. Es gibt immer noch eine große Neigung, Suchtkranken helfer auszubilden und alle Suchtfragen, einschließlich der Führung von schwierigen Gesprächen, dort abzuladen. Das genügt nicht und wird der Problematik nicht gerecht. Die betriebliche Realität zeigt, dass Suchtprob leme im Alltag lange Zeit tabuisiert wurden und immer noch werden. Jeder weiß um das Problem und möchte Abhilfe schaffe - aber wie? Man ist hilflos. Führungskräfte und auch Betriebs- und Personalräte sind gefordert, diese Auswirkungen zu erkennen und Wege aus der Sucht aktiv in Gang zu bringen. Betriebs- und Dienstvereinbarungen bieten hier eine gute Grundlage, die Aktivitäten in der betrieblichen Suchtarbeit verbindlich zu regeln. Die Erstauswertung von Betriebs- und Dienstvereinbarungen zum Thema Sucht und Suchtmittelmissbrauch endete im Jahr 2003. In den letzten 13 Jahren hat sich vieles verändert. Eine neue Auswertung soll dem Rechnung tragen und die Frage beantworten: Wie hat sich die Regelungspraxis weiterentwickelt in Bezug auf die Verbindung zum Betrieblichem Eingliederungsmanagement, auf gesetzliche Neuregelungen zum Nichtraucherschutz sowie auf die Verbreitung stoffungebundener Suchterkrankungen und neuer Suchtformen. Darüber hinaus wird der Umgang mit Suchtprävention im Betrieb und mit Gefährdungsbeurteilungen betrachtet sowie die Verknüpfung von betrieblicher Suchtprävention und betrieblichem Gesundheitsmanagement
