Wie finde ich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die in mein Unternehmen passen? Vor allem, wenn sich auf manche freie Stelle kaum noch jemand bewirbt? Wie kann ich frühzeitig erkennen, welche Beschäftigten neue Entwicklungsmöglichkeiten suchen, um ihnen Angebote zu machen, statt sie ziehen zu lassen? Wie soll ich im Weiterbildungsdschungel erkennen, welche Maßnahme für mein Unternehmen passt und wer davon profitieren würde? Und vor allem: Wann soll ich mich neben der ganzen Routinearbeit darum kümmern? Für Unternehmen wird der Arbeits- und Fachkräftemangel eine immer größere Herausforderung. Um potenzielle Bewerberinnen und Bewerber für sich zu begeistern und gute Beschäftigte zu binden, müssen die Unternehmen mehr bieten als früher. Hier kommen HR-Tech-Lösungen ins Spiel. Datenbasiertes Personalmanagement ist ein immer stärker wachsender Markt mit großem Potenzial für Unternehmen auf Anbieter- und Anwenderseite. Auch in Deutschland wachsen HR-Softwareanbieter in atemberaubender Geschwindigkeit. Die Zahl der Start-ups, die sich in der DACH-Region mit HR-Tech befassen, wird auf fast 500 geschätzt (Rethmeyer, 2024)1. Aber auch alteingesessene Platzhirsche wie Microsoft, SAP oder IBM mischen kräftig im Geschäft mit. Nicht zuletzt hat die breite Verfügbarkeit generativer KI der Digitalisierung im Personalwesen einen kräftigen Schub gegeben. Chat GPT, Microsoft Copilot, Gemini und Co. unterstützen quasi als persönliche Assistenten bei der Personalarbeit. Durch die Digitalisierung administrativer Routineaufgaben können Ressourcen gespart und Freiräume geschaffen werden, die anderweitig genutzt werden können. Der Fokus vieler HR-Beschäftigter dürfte sich weg von Verwaltungsaufgaben hin zu anderen Tätigkeiten verschieben. Wichtiger werden Kommunikation, die Personalentwicklung und die Verbesserung interner und externer Abläufe und Dienstleistungen. Bei all dem unbestrittenen Potenzial kann man bei den vielen Angeboten schnell den Überblick verlieren. Ein realistischer Blick hilft oft: Welche HR-Tech-Lösung ist sinnvoll und passt zu meinem Unternehmen? Welche Daten kann ich analysieren, welche Informationen einer KI geben und welche nicht? Digitalisierungssoftware, Datenanalysen, KI und Co. können unbestritten hervorragende Instrumente für die Personalarbeit sein. Sie können zu mehr Effizienz, Beschäftigtenzufriedenheit, Mitarbeiterbindung, Transparenz und nachvollziehbaren Prozessen und Entscheidungen im Unternehmen führen. An die Stelle von subjektiver Wahrnehmung, Intuition und Bauchgefühl kann ein datenbasiertes Vorgehen auf Grundlage von Data-Mining und (künstlich) intelligenten Analysetools treten. Viele Anwendungen können zu echten Verbesserungen in Unternehmen führen. Doch nicht alles, was unter Begriffen wie HR-Tech, Talent-, People- oder Workplace-Analytics firmiert, ist sinnvoll für die moderne Personalarbeit. Es gibt auch schlicht Unsinn auf dem Markt, der sich vor allem in überhöhten Versprechen und fragwürdigen Methoden äußert. Gleichzeitig wirken europäische Regulierungen wie die EU KI-Verordnung (KI-VO), Datenschutzanforderungen und Mitbestimmungsrechte verunsichernd: Welche KI-Anwendungen sind mit einem vertretbaren Aufwand anwendbar?
