Rechte und Pflichten beim Personalgespräch
Die Teilnahmepflicht des Arbeitnehmers an einem Personal- oder Mitarbeitergespräch
wird aus dem in § 106 Gewerbeordnung (GeWO) geregelten Weisungs- oder Direktionsrecht des Arbeitgebers abgeleitet.
Es handelt sich dabei um eine der Nebenpflichten, deren Erfüllung unumgänglich ist,
um den Austausch der Hauptleistungen sinnvoll zu ermöglichen.
Personalgespräch trotz Krankheit des Arbeitnehmers
Arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmer sind in der Regel nicht verpflichtet, an Personalgesprächen teilzunehmen
(LAG, Nürnberg, Urteil vom 1.9.2015, 7 Sa 592/14).
Der Arbeitgeber darf den erkrankten Arbeitnehmer nur ausnahmsweise anweisen, mit ihm ein kurzes Personalgespräch zu führen,
wenn der Arbeitnehmer über Informationen zu wichtigen betrieblichen Abläufen oder Vorgängen verfügt,
ohne deren Weitergabe dem Arbeitgeber die Fortführung der Geschäfte erheblich erschwert oder gar unmöglich würde.
Ein dringender betrieblicher Anlass für eine solche Weisung kann auch gegeben sein,
wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über aktuell bevorstehende Änderungen des Arbeitsablaufs,
die Auswirkungen auf den Arbeitsplatz des Arbeitnehmers haben, informieren und seine Meinung dazu einholen möchte.
Oder wenn er mit ihm über seine Bereitschaft sprechen will,
eine neue Arbeitsaufgabe zu übernehmen, bevor die Stelle anderweitig besetzt wird.
Voraussetzung für solche Gespräche ist allerdings stets,
dass sie nicht auf einen Zeitpunkt nach Beendigung der Arbeitsunfähigkeit aufschiebbar und dem Arbeitnehmer zumutbar sind.
Doch auch wenn diese Anforderungen erfüllt sind, ist der Arbeitgeber nur ausnahmsweise berechtigt,
den erkrankten Arbeitnehmer anzuweisen, im Betrieb zu erscheinen.
Das Personalgespräch muss laut BAG aus betrieblichen Gründen unverzichtbar
und der Arbeitnehmer gesundheitlich dazu in der Lage sein.
Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Weisung im Rahmen
der gesetzlichen, arbeitsvertraglichen und kollektiv-rechtlichen Grenzen erfolgt ist, trägt der Arbeitgeber
(BAG, Urteil vom 2.11.2016, 10 AZR 596/15).
Keine Vertragsgespräche gegen den Willen des Arbeitnehmers
Keine Pflicht zur Teilnahme an einem Personalgespräch besteht,
wenn der Arbeitgeber nicht über das Erbringen der Arbeitsleistung sprechen will,
sondern über eine Änderung des bestehenden Vertrages oder gar über dessen Beendigung BAG
(Urteil vom 23.6.2009, 2 AZR 606/08).
Das Weisungsrecht des Arbeitgebers, so das Bundesarbeitsgericht,
bezieht sich nur auf die Konkretisierung des bestehenden Vertragsinhalts, nicht jedoch auf dessen Änderung.
Kein Grund für ein Personalgespräch liegt also vor, wenn der Vertrag verschlechtert werden soll,
etwa weil das Unternehmen Einsparungen vornehmen will.
Der Arbeitnehmer hat keinerlei Pflicht, mit dem Arbeitgeber über eine Änderung des Arbeitsvertrags Gespräche zu führen.
Auch das Weisungsrecht ermöglicht es dem Arbeitgeber nicht,
Vertragsgespräche gegen den Willen des Arbeitnehmers anzuordnen.
Anspruch auf Rechtsanwälte im Personalgespräch?
Das LAG Hamm hat entschieden, dass ein Arbeitnehmer nicht gegen den Willen des Arbeitgebers verlangen kann,
dass ein Rechtsanwalt an einem Personalgespräch teilnimmt ( LAG Hamm, Urteil vom 23.5.2001, 14 Sa 497/01).
Der Grund hierfür liegt darin, dass Personalgespräche Teil der gemäß Arbeitsvertrag zu erbringenden Arbeitsleistung sind
und diese Arbeitsleistung nach § 613 BGB höchstpersönlich durch den Arbeitnehmer zu erbringen ist.
Einem Arbeitnehmer kann jedoch unter Umständen dann ein Anspruch auf Hinzuziehung eines Rechtsanwaltes zustehen,
wenn der Arbeitgeber seinerseits betriebsfremde Personen wie einen Rechtsanwalt
oder Vertreter von Arbeitgeberverbänden zu einem Personalgespräch hinzuzieht.
Dann kann der Grundsatz der ''Waffengleichheit'' einen solchen Anspruch des Arbeitnehmers begründen.
Keine Pflicht zu unverzüglichen Entscheidungen im Personalgespräch
Das LAG Hamm hat zudem entschieden, dass ein Arbeitgeber nicht verlangen kann,
dass der Arbeitnehmer ohne Rücksprache mit seinem Rechtsanwalt in dem Personalgespräch sofort Entscheidungen trifft.
Vielmehr muss es einem Arbeitnehmer freistehen, die Beantwortung entscheidender Fragen zurückzustellen.
Darüber hinaus hat der Arbeitnehmer ein Recht zur Hinzuziehung eines Rechtsanwalts,
wenn es sich um ein Anhörungsgespräch zu einer beabsichtigten Verdachtskündigung handelt.
Die mit einem solchen Gespräch für den Arbeitnehmer verbundene Druck- und Belastungssituation
rechtfertigt nach Auffassung des BAG die Anwesenheit eines Anwalts.
Allerdings ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet den Arbeitnehmer darüber zu informieren,
dass er einen Rechtsanwalt hinzuziehen darf.
Betriebsräte als Verstärkung
Denkbar ist es auch, dass ein Arbeitnehmer ein Betriebsratsmitglied zu einem Personalgespräch hinzuziehen möchte.
Dies ist laut Beriebsverfassungsgesetz in verschiedenen Fällen
(§§ 81 Abs. 4 S. 3, 82 Abs. 2 S. 2, 83 Abs. 1 S. 2, 84 Abs. 2 S. 2 BetrVG) zulässig.
Im BetrVG ist eine Hinzuziehung von Betriebsräten auf Wunsch des Arbeitnehmers
für bestimmte feste Anlässe gesetzlich normiert. Dies betrifft Personalgespräche über die
-
Änderung der Arbeitsabläufe, die eine Fortbildung des Arbeitnehmers notwendig machen (§ 81 Abs.4 BetrVG),
-
Zusammensetzung des Arbeitsentgelts und beruflichen Perspektiven (§ 82 Abs.2 S.2 BetrVG),
-
Einsichtnahme in die Personalakten (§ 83 Abs.1 S.2 BetrVG),
-
Behandlung von Beschwerden (§ 84 Abs.1 S.2 BetrVG).
Früher war fraglich, ob ein Arbeitnehmer die Hinzuziehung eines Betriebsratsmitglieds
auch bei Personalgesprächen über einen Auflösungsvertrag verlangen kann.
Das BAG hat diesen Streit jedoch insofern entschieden, als dass ein solches Recht nicht generell besteht,
in Einzelfall aber unter bestimmten Voraussetzungen doch bestehen kann (BAG, Beschluss vom 16.11.2004, 1 ABR 53/03).
Kein generelles Recht auf Teilnahme eines Betriebsrates
Laut BAG sieht das BetrVG nur die soeben erwähnten Teilnahmerechte des Betriebsratsmitglieds vor.
Hieraus ist zu schließen, dass ein Arbeitnehmer kein generelles Recht auf Teilnahme
eines Betriebsrates am Personalgespräch hat.
Auch für Personalgespräche über einen Auflösungsvertrag gilt im Grundsatz nichts anderes.
Je nach konkretem Gesprächsgegenstand könne aber im Einzelfall eine Teilnahme nach § 82 Abs.2 S.2 BetrVG bestehen.
Es kann allerdings auch ein einen Grund für eine ordentlichen Kündigung darstellen,
wenn ein zuvor einschlägig abgemahnter Arbeitnehmer ein dienstliches Gespräch mit dem Vorgesetzten verweigert,
weil der Arbeitnehmer derartige Gespräche nur in Anwesenheit eines Betriebsratsmitglieds zu führen gewillt ist
(LAG Hamm, Urteil vom 28.01.2016, 18 Sa 1140/15, Einzelfallentscheidung).
Recht des Arbeitnehmers auf Durchführung eines Mitarbeitergesprächs
Auch der Mitarbeiter hat seinerseits das Recht auf ein Mitarbeitergespräch.
Er kann beanspruchen in betrieblichen Angelegenheiten, die ihn betreffen, von den hierfür zuständigen Personen
gehört zu werden und zu Maßnahmen des Arbeitgebers, die ihn betreffen, Stellung zu nehmen.
Er darf auch Vorschläge für die Gestaltung der Arbeitsplätze und des Arbeitsablaufs zu machen.
Arbeitnehmer können auch beanspruchen, dass ihnen ihnen Berechnung und Zusammensetzung ihres Arbeitsentgelts
erläutert wird und sie Beurteilungen ihrer Leistungen
sowie der Möglichkeiten ihrer beruflichen Entwicklung im Betrieb erhalten und erörtern können.
Datenschutz im Personalgespräch
Mitschneiden darf keine der Parteien das Personalgespräch, da damit das Persönlichkeitsrecht verletzt würde.
Die heimliche Aufzeichnung eines Personalgesprächs mit dem Handy berechtigt
deshalb auch zur außerordentlichen Kündigung (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 30.04.2012, 5 Sa 687/11).
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