Arbeit auf Abruf

Arbeit auf Abruf

Unter der Arbeit auf Abruf versteht man gemäß der gesetzlichen Definition in § 12 (1) TzBfG ein Arbeitsverhältnis,

in welchem der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat.

Die Dauer der Arbeitszeit ist in diesem Zusammenhang auf einen bestimmten Zeitraum bezogen festgelegt,

die Lage der Arbeitszeit hingegen hängt von der Konkretisierung des Arbeitgebers

- und zwar in Form des Abrufs der Arbeitsleistung - ab.

Beim Begriff des ''Arbeitsanfalls'' ist dabei darauf abzustellen,

dass das Vorliegen des Arbeitsanfalls allein vom Arbeitgeber bestimmt wird.

Dafür spricht insbesondere der Umstand, dass das Vorliegen des Arbeitsbedarfs objektiv kaum nachprüfbar wäre.

Darüber hinaus sind auch die Fälle zu bedenken, in denen der Arbeitnehmer nicht nur aus produktionstechnischen Gründen,

sondern auch zum Zweck der Vertretung ausgefallener Arbeitnehmer hinzugerufen werden kann.

Die Relevanz dieser Umstände für den betrieblichen Verlauf vermag aber letztendlich lediglich der Arbeitgeber

im vollen Umfang zu beurteilen, so dass von einer alleinigen Bestimmung des Vorliegens

von Arbeitsanfall durch den Arbeitgeber auszugehen ist.

Varianten der Arbeit auf Abruf

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer

seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat.

Die typische Abrede und somit das Grundmodell der Arbeit auf Abruf ist in der Vereinbarung

einer variablen Lage der Arbeitszeit im Rahmen eines vordefinierten Referenzzeitraums

zu sehen, wobei von einem festgelegten Arbeitszeitvolumen ausgegangen wird.

Beispiel:

Arbeitnehmer A arbeitet als Teilzeitarbeitnehmer und Abrufarbeitnehmer auf Wochen-/ bzw. Monatsbasis drei Stunden pro Tag.

Die Verteilung der Arbeitszeit ergibt sich dabei nach dem Abruf durch den Arbeitgeber.

Aber auch die Dauer der täglichen Arbeitszeit ist variabel,

solange sie nur innerhalb des für den Ausgleichszeitraum vereinbarten Gesamtarbeitszeitvolumens bleibt.

Mischform fester und variabler Arbeitszeiten

Möglich ist die Ausgestaltung eines Arbeitsverhältnisses auf Abruf jedoch auch in der Weise,

dass es zu einer Kombination von fixen und veränderbaren Arbeitszeitelementen kommt.

Für das Vorliegen eines Abrufarbeitsverhältnisses ist es nicht zwingend erforderlich,

dass das gesamte Arbeitszeitdeputat bedarfgemäß gestaltet sein muss.

Vielmehr reicht es aus, wenn nur ein Teil der Arbeitszeit bedarfsorientiert genutzt wird,

hinsichtlich des restlichen Teils der Arbeitszeit hingegen sowohl Dauer als auch Lage im Voraus bestimmt sind.

Beispiel:

Arbeitnehmer A hat von Montag bis Mittwoch grundsätzlich zu den feststehenden Arbeitszeiten von 9 bis 16 Uhr zu arbeiten.

Für die Tage Donnerstag und Freitag hingegen wird die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers A je nach aktuellem Bedarf angefordert.

Befristete Arbeit auf Abruf

Ebenfalls eine Möglichkeit der Ausgestaltung stellt es dar, wenn grundsätzlich

von einem starren Arbeitszeitsystem mit fixierten Arbeitszeiten ausgegangen wird,

für bestimmte befristete Perioden hingegen die Variabilität der Arbeitszeit ermöglicht ist.

In dieser Zeitspanne hat der Arbeitnehmer demgemäss auf Abruf zu arbeiten.

Eine solche Gestaltungsvariante der Arbeit auf Abruf bietet sich insbesondere für jene Betriebe an,

bei denen ein starkes Bedürfnis besteht, auf saisonale Schwankungen reagieren zu können.

Beispiel:

Arbeitnehmer A hat von Januar bis Juni und von September bis Dezember

im Rahmen einer fest vorgegebenen 35-Stunden-Woche täglich sieben Stunden zu arbeiten.

Während der Kalendermonate Juli und August hingegen muss er seine Arbeitsleistung

bedarfsorientiert und damit vom Abruf des Arbeitgebers abhängig erbringen.

Anwendungsbereich der Arbeit auf Abruf

Der § 12 TzBfG ist nur auf Teilzeitarbeitsverhältnisse anzuwenden.

Eine analoge Anwendung der Regelung auf Vollzeitarbeitsverhältnisse kommt nicht in Betracht.

Bei Ausbildungsverhältnissen ist Abrufarbeit aufgrund der Vielzahl vorhandener Schutzvorschriften im BBiG und JarbSchG

nicht durchführbar. Im Übrigen setzt ein Berufsausbildungsverhältnis bereits aus ausbildungstechnischer Sicht

feste tägliche Arbeitszeiten bzw. zumindest eine Kernarbeitszeit voraus.

Anders ist die Sachlage hingegen bei solchen Personen zu beurteilen, die zu einer besonders

schützenswerten Arbeitnehmergruppe gehören. Beispielsweise ist die Vereinbarung von Abrufarbeit für Mütter

oder Schwerbehinderte durchaus möglich, so dass auch die Regelung des § 12 TzBfG in diesem Bereich Anwendung findet.

Gleiches gilt für Leiharbeitsverhältnisse, solange eine bestimmte regelmäßige wöchentliche Dauer der Arbeitszeit

und des täglichen Arbeitseinsatzes geregelt ist.

Ausgeschlossen vom Anwendungsbereich des § 12 TzBfG sind Arbeitsverhältnisse mit ungleichmäßiger Arbeitszeitverteilung,

Gleitzeitarbeit, Vertrauensarbeitszeit, Rufbereitschaft, Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst.

Auch auf die Anordnung von Überstunden findet § 12 TzBfG keine Anwendung.

Dauer der Arbeitszeit

Der § 12 (1) TzBfG verlangt, dass es zur Festlegung einer bestimmten wöchentlichen und täglichen Mindestdauer

der Arbeitszeit kommt. Fehlt eine solche, so gilt eine wöchentliche Arbeitszeit von zwanzig Stunden als vereinbart.

Das Erfordernis der Regelung einer bestimmten wöchentlichen Mindestdauer führt aber nicht dazu,

dass der Arbeitnehmer deshalb jede Woche zur Arbeit herangezogen werden muss.

Ebenso hat auch die Festlegung einer bestimmten täglichen Arbeitszeitdauer nicht zur Folge, dass der Arbeitnehmer

jeden Tag zu arbeiten hat. Vielmehr ist der Sinn und Zweck dieser Regelung darin zu sehen, dass durch die Festlegung

eine verlässliche Berechnungsgrundlage für ein regelmäßiges Einkommen des Arbeitnehmers geschaffen werden soll.

Möglich ist damit grundsätzlich auch der Aufbau von Arbeitszeitguthaben und -defiziten,

die sich innerhalb eines bestimmten Ausgleichszeitraumes zu egalisieren haben,

so dass die vertraglich festgelegte Wochenarbeitszeit damit durchschnittlich gewährleistet wird.

Folgen einer fehlenden Regelung

Fehlt eine Regelung zur Arbeitszeit, führt dies nicht zur Nichtigkeit des Vertrages, da es sich bei § 12 TzBfG

um kein gesetzliches Verbot i.S.v. § 134 BGB handelt. Vielmehr ist für diesen Fall vorgesehen,

dass eine wöchentliche Arbeitszeit von zwanzig Stunden als vereinbart gilt.

Dadurch soll jedoch keine Mindestarbeitszeit garantiert werden. Eine Vereinbarung, welche die zwanzig Stunden Arbeitszeit

unterschreitet, ist weiterhin möglich, wenn sie dem übereinstimmenden Willen beider Parteien entspricht,

da die Dauer der Arbeitszeit insoweit privatautonom geregelt werden kann.

Dasselbe ist auch bei Fehlen einer konkreten Regelung hinsichtlich der täglichen Dauer der Arbeitszeit anzunehmen.

Sollte eine solche Vereinbarung nicht getroffen worden sein, so ist geregelt, dass der Arbeitgeber

die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch zu nehmen hat.

Aber auch dies stellt keine tägliche Mindestdauer der Arbeitszeit dar.

Vertraglich kann durchaus eine geringere tägliche Arbeitszeit vereinbart werden.

Wahlrecht des Arbeitnehmers

Da § 12 (1) TzBfG im Grunde nichts anderes als die Vergütungspflicht des Arbeitgebers festlegt und damit dem Arbeitnehmer

einen bestimmten Mindestverdienst garantiert, kann es durchaus der Fall sein, dass der Arbeitnehmer

bei seinem täglichen Einsatz weniger als drei Stunden zu arbeiten hat.

Will der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers für weniger als drei Stunden am Tag in Anspruch nehmen,

so hat der Arbeitnehmer ein dreifaches Wahlrecht:

  • Er kann die Arbeitsleistung als Ganzes ablehnen.
  • Er kann die Arbeitsleistung von weniger als drei Stunden erbringen.
    Weitergehende Ansprüche stehen ihm dann jedoch nicht zu.
  • Er kann die zeitlich reduzierte Arbeitsleistung erbringen, dies aber unter Berufung auf die gesetzliche Mindestdauer
    von drei Stunden, so dass ihm in diesem Umfang die volle Bezahlung zusteht, die sich bezüglich
    der nicht erbrachten Arbeitsleistung aus dem Annahmeverzug gemäß §§ 611 und 615 des BGB ergibt.

Mindest- und Höchstarbeitszeit

Wenn für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit eine Mindestarbeitszeit vereinbart wurde,

darf der Arbeitgeber bei der Arbeit auf Abruf höchstens 25 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit zusätzlich anordnen.

Wurde eine wöchentliche Höchstarbeitszeit vereinbart,

darf der Arbeitgeber nur bis zu 20 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit weniger abrufen.

Diese Gesetzesänderung entspricht den Vorgaben des Bundesarbeitsgerichts, dessen Rechtsprechung damit umgesetzt wurde.

Ziel ist, dass die Beschäftigten, die auf Abruf arbeiten, mehr Planungs- und Einkommenssicherheit bekommen.

Rechtsnatur des Abrufs

Der Abruf der Arbeitsleistung ist rechtlich gesehen eine einseitige, empfangsbedürftige Gestaltungserklärung des Arbeitgebers

im Sinne des § 315 (2) BGB, mit der er die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers verbindlich festlegt.

Dabei kann die Bekanntmachung des Abrufs unmittelbar an den Arbeitnehmer erfolgen

(z.B. durch ein direktes Gespräch zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer)

oder mittelbar im Wege eines Aushangs (z.B. am schwarzen Brett oder durch das Intranet) geschehen.

Die Gestaltungswirkung und damit die Rechtsverbindlichkeit tritt gemäß § 315 (3) BGB allerdings nur dann ein,

wenn die Grenzen der Billigkeit beachtet worden sind. Der Arbeitgeber hat somit vor dem Abruf der Arbeit

die wesentlichen Umstände des konkreten Einzelfalles zu berücksichtigen und gegeneinander abzuwägen.

Darüber hinaus ist die gesetzlich ausdrücklich in § 12 (3) TzBfG vorgeschriebene Ankündigungsfrist von vier Tagen einzuhalten.

Entscheidend ist dabei der rechtzeitige Zugang der Bekanntmachung.

Die spätere Änderung oder ein Widerruf einer bereits erfolgten Abrufmitteilung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer

ist grundsätzlich ohne eine Anfechtung oder die Voraussetzungen des § 130 (1) BGB möglich.

Allerdings ist die 4-Tage-Frist des § 12 (3) TzBfG dabei zwingend zu beachten.

Verfügbarkeit des Arbeitnehmers

Im Zusammenhang mit der Billigkeit des Abrufs des Arbeitnehmers ist auch das Kriterium der Verfügbarkeit des Beschäftigten

als allgemeine Grenze der Abrufarbeit bzw. als Einschränkung des Direktionsrechts des Arbeitgebers zu berücksichtigen.

Dieses wird insbesondere in solchen Fällen relevant, in welchen der Arbeitnehmer ein weiteres Beschäftigungsverhältnis

eingegangen ist. Ist dieses zweite Beschäftigungsverhältnis - mit Wissen des Arbeitgebers - gleichzeitig

mit der Abrufarbeit eingegangen oder geplant worden oder hat es zu diesem Zeitpunkt bereits bestanden, so ist

insoweit von einer Beschränkung der Abrufbefugnis des Arbeitgebers auszugehen, als dass auch die Verpflichtungen

im Rahmen des zweiten Arbeitsverhältnisses mit zu berücksichtigen sind.

Differenzierter ist die Sachlage zu bewerten, wenn das zweite Beschäftigungsverhältnis erst später eingegangen worden ist.

Zwar muss der Arbeitgeber auch in diesem Fall die Grenzen des billigen Ermessens nach § 315 (1) BGB wahren,

allerdings fällt dabei auch der Aspekt ins Gewicht, dass der Arbeitnehmer sich - im Rahmen der Grenzen

des Gesetzes - ohne Einschränkung zur Erbringung von Abrufarbeit verpflichtet hat.

In derartigen Fällen wird die Abwägung dabei in der Regel zu dem Ergebnis führen, dass der Arbeitnehmer

auch weiterhin in dem Rahmen zur Verfügung zu stehen hat, wie er bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrags absehbar war.

Nichteinhalten der Ankündigungsfrist

Gemäß § 12 (3) TzBfG ist der Arbeitnehmer nur dann zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage

seiner Arbeitszeit mindestens vier Tage im Voraus mitteilt. Wird die Ankündigungsfrist nicht eingehalten,

so ist der Arbeitnehmer auch nicht zur Arbeit verpflichtet.

Tritt der Arbeitnehmer die Arbeit aufgrund einer zu kurzen Ankündigungsfrist dementsprechend nicht an,

so wird die Arbeitszeit nicht auf das Arbeitsdeputat angerechnet und ebenso wenig vergütet.

Allerdings kann in einer solchen Fallkonstellation eine Vergütungspflicht des Arbeitgebers dann entstehen,

wenn der Arbeitgeber die vereinbarte Arbeitleistung in dem jeweiligen Bezugsrahmen nicht mehr abrufen kann,

und somit wegen Annahmeverzugs gemäß §§ 611 und 615 des BGB zur Entgeltzahlung verpflichtet ist.

Es steht dem Arbeitnehmer aber durchaus frei, das Angebot trotz der zu kurzen Frist anzunehmen.

Für diesen Fall ist die Arbeitszeit auf das Arbeitsdeputat anzurechnen und zu vergüten.

Mitbestimmung im Rahmen der Arbeit auf Abruf

Sowohl die Einführung wie auch die konkrete Ausgestaltung und die Abschaffung der Abrufarbeit

unterliegen dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates gemäß § 87 (1) BetrVG.

Hierbei darf die Abrufarbeit jedoch nicht gänzlich verhindert werden,

da sich der Gesetzgeber im TzBfG für die Zulässigkeit einer solchen ausgesprochen hat.

Der Abruf der jeweiligen Arbeitsleistung an sich, nämlich die Festlegung der konkreten Arbeitszeit

innerhalb des vertraglichen Rahmens, ist keine mitbestimmungspflichtige Angelegenheit,

sondern vielmehr eine mitbestimmungsfreie Individualmaßnahme.

Das Beteiligungsrecht des Betriebsrates ist in diesem Zusammenhang auf allgemeine Rahmenregelungen beschränkt.

Bitte beachten Sie:

Im Rahmen der Einsatzplanung (Abstimmung des Arbeitseinsatzes von Abrufarbeitnehmern aufeinander

oder im Verhältnis zu anderen Arbeitnehmern) kann sich ein kollektiver Bezug ergeben.

Falls ein solcher kollektiver Bezug vorliegt, ist auch beim einzelnen Abruf

der Arbeitnehmer an das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates aus § 87 (1) BetrVG zu denken.

Entgeltzahlung im Rahmen der Arbeit auf Abruf

Für die Vergütung im Rahmen eines Abrufarbeitsverhältnisses ist auf die allgemeinen Grundsätze zurückzugreifen.

Der Arbeitnehmer hat dabei einen Anspruch auf Vergütung der von ihm erbrachten Arbeitsleistung.

Sollte der Arbeitgeber das im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeitszeitdeputat nicht in Anspruch genommen haben,

so führt dies nicht zu einem Anspruchsverlust auf Seiten des Arbeitnehmers. Vielmehr hat dieser auch in einem solchen Fall

einen Anspruch auf Entgeltzahlung, was sich aus der Regelung des Annahmeverzuges gemäß §§ 611 und 615 des BGB ergibt.

Die Zahlung des Arbeitsentgelts wird dabei in der Regel - wie auch sonst im Rahmen von ''gewöhnlichen'' Arbeitsverhältnissen

mit regelmäßigen Arbeitszeiten - kontinuierlich monatlich bezahlt, wobei ein Durchschnittsbetrag

unter Zugrundelegung des Gesamtarbeitszeitdeputats gebildet wird.

Grundsätzlich ist zwar auch eine diskontinuierliche Entgeltzahlung rechtlich zulässig

und kommt vor allem in Beschäftigungsverhältnissen mit längeren Freizeitintervallen in Betracht.

Allerdings ist diese Variante der Vergütung als relativ unsicher im Hinblick auf die Sicherung des Lebensunterhalts

des Arbeitnehmers zu beurteilen. Darüber hinaus würden hierbei sozialversicherungsrechtliche Schwierigkeiten auftreten.

Entgeltfortzahlung im Rahmen der Arbeit auf Abruf

Gemäß § 12 (4) TzBfG ist zur Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall die maßgebende regelmäßige Arbeitszeit

im Sinne von § 4 Absatz 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes die durchschnittliche Arbeitszeit

der letzten drei Monate vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit (Referenzzeitraum).

Hat das Arbeitsverhältnis bei Beginn der Arbeitsunfähigkeit keine drei Monate bestanden,

ist der Berechnung des Entgeltfortzahlungsanspruchs

die durchschnittliche Arbeitszeit dieses kürzeren Zeitraums zugrunde zu legen.

Zeiten von Kurzarbeit, unverschuldeter Arbeitsversäumnis,

Arbeitsausfällen und Urlaub im Referenzzeitraum bleiben außer Betracht.

Für den Arbeitnehmer günstigere Regelungen zur Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall finden Anwendung.

Hinweis zum Sozialversicherungsschutz

Problematisch ist zunächst die Frage des Sozialversicherungsschutzes von Arbeitnehmern, die in einem - wie auch immer

gearteten - flexiblen Arbeitszeitsystem arbeiten. Kommt es dabei zu einer erheblichen Variabilität der Arbeitszeit,

welche zu längeren Freistellungsphasen des Arbeitsnehmers führt, so stellte sich dabei regelmäßig die Frage,

wie es um den sozialversicherungsrechtlichen Schutz des Arbeitnehmers in derartigen Fällen bestellt ist.

Denn wenn während längerfristiger Freistellungsphasen ein Beschäftigungsverhältnis nicht mehr vorläge,

entfielen sowohl die Versicherungspflicht wie auch, spätestens einen Monat

nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, der Versicherungsschutz in der Sozialversicherung.

Dies ist Folge des § 7 (3) SGB IV, der normiert, dass der Versicherungsschutz

in der Sozialversicherung grundsätzlich einen Monat nach Beendigung eines entgeltlichen Beschäftigungsverhältnisses endet.

Darüber hinaus könnten derartige Freistellungsphasen nicht als rentenversicherungsrechtliche Zeiten gelten.

Durch das sogenannte ''Flexi-Gesetz'' hat der Gesetzgeber dem Bedürfnis Rechnung getragen,

die sozialversicherungsrechtliche Behandlung von flexiblen Arbeitszeitmodellen

an die in der Praxis aufgetauchten Problembereiche anzupassen.

Daran anknüpfend liegt auch dann ein sozialversicherungsrechtliches Beschäftigungsverhältnis vor,

wenn der Arbeitnehmer für einen Zeitraum von seiner Arbeitspflicht freigestellt wurde,

aber weiterhin Arbeitsentgelt erhält und die weiteren Voraussetzungen der Norm erfüllt sind.

Nicht durch das ''Flexi-Gesetz'' erfasst sind Fälle diskontinuierlicher Arbeitspflicht und Entgeltzahlung.

Vertragsgestaltung für die Arbeit auf Abruf

Bei der Arbeit auf Abruf haben die Vertragsparteien innerhalb einer arbeitsvertraglichen Regelung,

wie auch in sonstigen Arbeitverträgen, den Inhalt und Umfang der vom Arbeitnehmer

zu erbringenden Tätigkeiten festzulegen.

Die Einführung der Abrufarbeit im Wege des Direktionsrechts des Arbeitgebers scheidet

deshalb i d.R. aus, da sein Weisungsrecht ohne eine anderweitige Ermächtigung

keine Befugnis zur Einführung einer solchen Arbeitszeitform beinhaltet.

Nicht ausreichend ist ebenfalls eine bloße sogenannte Rahmenvereinbarung z.B. für Tageseinsätze.

Eine solche Vereinbarung, die selbst noch keine Verpflichtung zur Arbeitsleistung begründet

und somit lediglich die Bedingungen der noch abzuschließenden Arbeitsverträge

für den jeweiligen Einsatz wiedergibt, ist kein Arbeitsvertrag.

Die Parteien sind allerdings nicht durch § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) gehindert,

eine derartige Kombination von Rahmenvereinbarungen und Einzelarbeitsverträgen

einem Abrufarbeitsverhältnis vorzuziehen.

Hierbei ist zu beachten, dass eine solche Ausgestaltung bei allein

arbeitsanfallbezogenen Einsätzen zu Problemen im Rahmen der Befristung

führen kann, wenn § 14 (2) Nr. 1 TzBfG als möglicher Sachgrund keine Anwendung findet.

Quelle

bewerberAktiv

Datum der Aktualisierung

26.11.2022

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