Veröffentlichung von Mitarbeiterfotos

Veröffentlichung von Mitarbeiterfotos

Fotos vom Betriebsausflug, Bilder, auf denen Mitarbeitende einen Preis für das Unternehmen entgegennehmen,

oder Porträts von den Kolleginnen und Kollegen auf der Homepage, um dort Ansprechpersonen im Bild zu zeigen.

In all diesen Fällen müssen das Datenschutzrecht und Kunsturheberrecht beachtet werden.

Der Teufel steckt dabei häufig im Detail.

Allgemeiner Grundsatz

Wollen Betriebe und Einrichtungen Fotos von Beschäftigten auf ihrer Homepage veröffentlichen,

benötigen sie die Zustimmung der Abgebildeten.

So will es das Kunsturhebergesetz, das unter anderem das Recht am eigenen Bild regelt.

Doch schon vor der Veröffentlichung - nämlich bei der Aufnahme der Bilder - werden Daten erhoben.

Dafür sollten Arbeitgebende eine Einwilligung einholen, sofern die Aufnahme

nicht zwingend für die Begründung, Durchführung oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses erforderlich ist.

Das ergibt sich aus der europäischen Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) und dem Bundesdatenschutzgesetz.

Einwilligung der Betroffenen

Ist auf dem Foto ein Mitarbeitender zu erkennen, ist nach Datenschutzrecht überwiegend eine vorherige Einwilligung erforderlich.

Für diese Einwilligung gelten konkrete Anforderungen. So ist eine Einwilligung nur zulässig, wenn sie freiwillig erfolgt.

Eine Einwilligung im Arbeitsverhältnis kann nur dann freiwillig sein,

wenn der Arbeitnehmende eine Wahl hat und ihm/ihr keine Konsequenzen drohen, falls er/sie die Einwilligung verweigert.

Erforderlich ist ein Hinweis darauf, dass bei Nichteinwilligung keine negativen Konsequenzen drohen.

Die Einwilligung muss vor der Veröffentlichung eingeholt werden.

Die Einwilligung sollte gemäß § 26 Abs.2 S.3 DSGVO schriftlich vorliegen.

Der Arbeitgeber hat Informationspflichten nach §§ 13, 14 DSGVO.

Die Mitarbeitenden müssen genau informiert werden, wo und in welchem Kontext die Bildaufnahmen veröffentlicht werden.

Die Mitarbeitenden müssen darüber informiert werden, dass sie ihre Einwilligung jederzeit widerrufen können.

Mitarbeiterfotos ohne Einwilligung

Es gibt vereinzelte Ausnahmen von der grundsätzlichen Erforderlichkeit einer Einwilligungserklärung

für die Veröffentlichung von Mitarbeiterfotos im Internet.

Die Veröffentlichung von Mitarbeiterfotos im Internet, insbesondere auf der Unternehmens-Homepage,

kann auf der Grundlage des Arbeitsvertrages gerechtfertigt sein,

wenn sie zur Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist.

Das soll aber immer nur dann der Fall sein,

wenn die visuelle Präsentation des Beschäftigten als Gegenstand des Arbeitsvertrages bewertet werden kann.

Weiter bliebe noch die Möglichkeit, eine Veröffentlichung von Mitarbeiterfotos auf das ''berechtigte Interesse'' zu stützen.

Durchaus möglich ist es aber auch, mit dem betroffenen Mitarbeiter einen separaten Vertrag

über die Veröffentlichung der Fotos zu schließen.

In einem solchen Vertrag wird einerseits die Aufnahme und deren Verwertung

und andererseits eine Gegenleistung für die Verwendung der Fotos festgelegt.

Diese Art des ''Abkaufens der Fotos'' durch den Verwender entstammen dem Modell-Business

und sind im Beschäftigungskontext nicht allzu verbreitet.

Wichtiger Vorteil: Eine Widerrufbarkeit ist vom Tisch und damit auch die zeitlich begrenzte Nutzung der Fotos.

Mitarbeiterfotos im Intranet

Die Veröffentlichung von Mitarbeiterfotos im Intranet unterscheidet sich von jener im Internet insbesondere dadurch,

dass hier lediglich ein eingeschränkter Personenkreis Zugriff hat.

Aus Gründen der Rechtssicherheit werden wiederum DSGVO bzw. BDSG angewendet.

Hier bietet sich dem Arbeitgeber grundsätzlich mit den ''berechtigten Interessen'' bzw. mit Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO

eine weitere Rechtsgrundlage für die Veröffentlichung.

Es wäre eine Interessenabwägung durchzuführen. Auf die Einholung von Einwilligungen könnte verzichtet werden.

Das bei einer Veröffentlichung im Internet an dieser Stelle auftretende Problem,

dass die Aufnahmen quasi global zugänglich sind

und dass eine unkontrollierte Verbreitung nicht ausgeschlossen ist, besteht bei einer Veröffentlichung nur im Intranet nicht.

Das führt bei sorgfältiger Rücksichtnahme auf die Mitarbeiterinteressen im Ergebnis in vielen Konstellationen dazu,

dass die Interessenabwägung bezüglich dieser Art der Veröffentlichung anders ausfällt als bei einer Veröffentlichung im Internet.

Dies gilt nicht nur für die Veröffentlichung von Mitarbeiterfotos,

sondern auch der Fotos der letzten Weihnachtsfeier oder des letzten Firmenevents im Intranet.

Im Rahmen der Interessenabwägung sollten allerdings die Mitarbeiterinteressen stets berücksichtigt werden, wie z.B.:

  • Ist objektiv gesehen davon auszugehen, dass der Mitarbeiter mit der Veröffentlichung gerade dieses Fotos einverstanden ist?
  • Ist die Veröffentlichung für den Beschäftigten transparent bzw. vorhersehbar im Sinne von wahrscheinlich?
  • War der Mitarbeiter offensichtlich mit der Aufnahme des Fotos einverstanden, weil er z.B. deutlich in die Kamera lächelt?

Auf keinen Fall sollten die Fotos über soziale Netzwerke geteilt oder sonst wie dem Internet zugänglich gemacht werden.

Informationspflichten

Egal, welcher Weg gewählt wird (Einwilligung, das ''berechtigte Interesse'' oder den Vertrag),

auf jeden Fall muss der Arbeitgeber den betroffenen Beschäftigten

immer eine Datenschutzinformation über die konkrete Datenverarbeitung zur Verfügung stellen (Art. 13, 14 DSGVO).

Der Arbeitgeber als Verantwortlicher muss dabei auf die geplante Veröffentlichung hinweisen

und den Betroffenen informieren über den Zweck, für den die Fotos verarbeitet werden,

sowie über die Rechtsgrundlage und über mögliche Dritttransfers.

Weiter hat der Arbeitgeber Informationen bereit zu stellen über die geplante Dauer der Verarbeitung und über die Rechte,

die der betroffene Mitarbeiter geltend machen kann.

Gegebenenfalls hat er auch über seine konkreten berechtigten Interessen zu informieren.

In Fällen, in denen dem Arbeitgeber diese Informationen zu umfangreich sind,

gibt es die Möglichkeit, ein zweistufiges Informationsmodell anzuwenden.

Demnach soll es zunächst genügen, in Stichpunkten folgende Basisinformationen zu geben:

  • Name und Kontaktdaten des Verantwortlichen,
  • Kontaktdaten des Datenschutzbeauftragten,
  • Verarbeitungszwecke und Rechtsgrundlagen der Verarbeitung,
  • Benennung des berechtigten Interesses, soweit einschlägig,
  • Empfänger der personenbezogenen Daten,
  • Übermittlung in Drittstaaten,
  • Widerspruchsrecht nach Art. 21 DSGVO,
  • Hinweis auf Zugang zu weiteren Pflichtinformationen in zweiter Stufe (z.B. per QR-Code oder Link).

Bei unüberschaubaren Menschenmengen wird auf Art. 14 DSGVO Abs. 5 DSGVO abgestellt.

Nach dieser Vorschrift entfällt die Pflicht zur individuellen Information des Betroffenen,

wenn sich dies als unmöglich erweist oder es einen unverhältnismäßigen Aufwand bedeuten würde.

Dann ist nach der Vorschrift die Information für die Öffentlichkeit bereitzustellen.

Etwa durch Aushang am Eingang zur Veranstaltung.

Widerrufsrecht nach der Kündigung

In der betrieblichen Praxis werden meistens Einwilligungen von den Mitarbeitern eingeholt.

Findet das Arbeitsverhältnis mit dem abgelichteten Mitarbeiter dann ein Ende, bedeutet dies nicht automatisch,

dass das Unternehmen die veröffentlichten Fotos nicht mehr nutzen darf, für die eine Einwilligung eingeholt wurde.

Doch fraglich ist, was passiert, wenn der Mitarbeiter dann seine zuvor erteilte Einwilligung widerruft.

Bevor die DSGVO in Kraft getreten ist, gab es auf diese Frage eine Antwort des BAG.

So stellte das oberste deutsche Arbeitsgericht mit Entscheidung vom 11.12.2014, 8 AZR 1010/13

im Zusammenhang mit der Veröffentlichung eines Videos zu Illustrationszwecken

auf der Homepage des Arbeitgebers fest, dass das Kunsturhebergesetz anzuwenden war.

Das bedeutete, dass der Arbeitnehmer seinen Widerruf begründen musste und eine Gesamtabwägung zu erfolgen hatte.

Dann war nach dem BAG die Eingriffsintensität in das Persönlichkeitsrecht des Beschäftigten wesentlich

und die Pflicht zur Entfernung sollte sich danach richten, ob das Bild

nur illustrierenden Charakter hatte und kaum Bezug zur Persönlichkeit des Betroffenen aufwies

oder ob z.B. durch einen Text die Identität des Mitarbeiters hervorgehoben oder sein Name genannt wurde.

Im letzteren Fall bestand ein Rechtsanspruch auf Löschung.

Streitig ist aber, ob diese Grundsätze des BAG auch nach Inkrafttreten der DSGVO bzw. des neuen BDSG weiter gelten.

Zum Teil wird dies von Aufsichtsbehörden vertreten, zum Teil abgelehnt.

Demnach muss sich die Einwilligung an den Vorschriften der DSGVO und des BDSG orientieren,

so dass der Widerruf jederzeit und ohne Gründe möglich ist (Art. 7 Abs. 3 DSGVO).

Aus Gründen der Rechtssicherheit sollten die Vorschriften von DSGVO bzw. BDSG angewendet werden,

so dass nach einem Widerruf durch den Mitarbeiter

nach dem Ende eines Arbeitsverhältnisses Fotos oder auch Videos tatsächlich zu entfernen sind.

Bei Gruppenfotos kann es genügen, wenn der Kopf des betroffenen Mitarbeiters demontiert

und der Kopf einer anderen Person eingesetzt wird.

Bußgelder und Schadensersatz

Im Fall rechtswidriger Veröffentlichungen von Mitarbeiterfotos drohen dem Arbeitgeber

Bußgelder bzw. Unterlassungsklagen oder die Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen durch die Betroffenen.

Quelle

Haufe, Top Eins, Dr. Datenschutz

Datum der Aktualisierung

03.01.2023

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