Änderungskündigung
Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses bedeutet im Regelfall das Ausscheiden aus dem Betrieb.
Möglich ist aber auch der Ausspruch einer Kündigung verbunden mit dem Angebot,
das Arbeitsverhältnis zu veränderten Bedingungen fortzusetzen. In diesem Fall spricht man von einer Änderungskündigung.
Zweck der Änderungskündigung
Eine Änderungskündigung zielt darauf ab, den Arbeitnehmer zwar grundsätzlich im Betrieb zu belassen,
jedoch die mit dem Arbeitsvertrag vereinbarten Beschäftigungsbedingungen zu ändern.
Also aus Sicht des Arbeitnehmers meist zu verschlechtern.
Hintergrund ist oftmals die Veränderung der betrieblichen Bedürfnisse,
etwa im Hinblick auf die Arbeitszeiten, die Höhe der Vergütung oder den Einsatzort eines Arbeitnehmers.
Inhalt der Änderungskündigung
Inhalt der Änderungskündigung ist zum einen die Kündigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses.
Gleichzeitig bietet der Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen an.
Form der Änderungskündigung
Die Änderungskündigung ist ihrer Natur nach eine ''echte'' Kündigung.
Sie bedarf der Schriftform. Das Kündigungsschreiben muss dem Arbeitnehmer zugehen.
Dies kann z.B. mit dem Einwurf in den Briefkasten,
gleichgültig, ob der Arbeitnehmer davon Kenntnis hat, oder durch persönliche Übergabe geschehen.
Der Arbeitgeber ist im Normalfall an die jeweils geltenden Kündigungsfristen gebunden.
Nur selten wird eine außerordentliche, d.h. mit sofortiger Wirkung versehene Änderungskündigung ausgesprochen.
Ein gegebenenfalls vorhandener Betriebsrat ist zu beteiligen.
Auch ein eventuell zu Gunsten des Arbeitnehmers bestehender Sonderkündigungsschutz,
z.B. aufgrund einer Schwerbehinderung, muss beachtet werden.
Möglichkeiten nach Erhalt Änderungskündigung
Ist der Arbeitnehmer mit dem ihm unterbreitete Änderungsangebot einverstanden
und nimmt er dies ausdrücklich und vorbehaltlos an so liegt eine einvernehmliche Änderung der Vertragsbedingungen vor.
Das Arbeitsverhältnis besteht zu diesen Bedingungen fort.
Lehnt der Arbeitnehmer das Änderungsangebot ab und unternimmt auch nichts gegen die Kündigung,
endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist.
Lehnt der Arbeitnehmer das Änderungsangebot ab und erhebt Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht,
wird das Arbeitsgericht über den Bestand oder Nichtbestand des Arbeitsverhältnisses entscheiden.
Verliert der Arbeitnehmer den Prozess, ist das Arbeitsverhältnis insgesamt beendet.
Als vierte Möglichkeit steht dem Arbeitnehmer die Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt
und gleichzeitige Erhebung der Änderungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht offen.
Im gerichtlichen Verfahren ist dann zu überprüfen, ob die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist.
Sollte das Verfahren zu Gunsten des Arbeitnehmers entschieden werden,
besteht das Arbeitsverhältnis zu den alten Bedingungen fort.
Bei einer Entscheidung zugunsten des Arbeitgebers behält der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz trotzdem.
Zu den neuen Bedingungen.
Frist zur Annahme bzw. Annahme unter Vorbehalt
Für die Annahme des Änderungsangebotes unter Vorbehalt steht dem Arbeitnehmer eine Überlegungsfrist zu.
Innerhalb der für das Arbeitsverhältnis geltenden Kündigungsfrist, spätestens aber innerhalb von drei Wochen
ab Zugang der Kündigung muss gegenüber dem Arbeitgeber eine Erklärung abgegeben werden.
Ist die Kündigungsfrist kürzer als drei Wochen, so gilt die kürzere Frist.
Bei vorbehaltlosem Einverständnis mit dem Änderungsangebot sollte dies dem Arbeitgeber mitgeteilt werden.
Zwar kann die stillschweigende Weiterarbeit ohne ausdrückliche Erklärung unter Umständen
als Einverständnis mit den neuen Bedingungen gewertet werden, aber nur eine ausdrückliche Erklärung schafft Klarheit.
Bei einer außerordentlichen Änderungskündigung muss die Annahme
bzw. die Annahme unter Vorbehalt unverzüglich, d.h. ohne schuldhaftes Zögern erklärt werden.
Frist für die Klage
Wenn der Arbeitnehmer das Änderungsangebot ablehnt, muss innerhalb einer Frist von drei Wochen Klage erhoben werden.
Wenn der Arbeitnehmer die Änderung unter Vorbehalt akzeptiert hat,
muss er gleichzeitig die Änderungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben.
Die Klage muss auch da innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingegangen sein.
Nur dadurch werden die Ansprüche gewahrt.
Hier sind also zwei Fristen zu beachten. Die Frist zur Annahme unter Vorbehalt und die Klagefrist.
Wenn der Arbeitnehmer nach erklärtem Vorbehalt die Klagefrist versäumt,
erlischt der Vorbehalt, d.h. das Arbeitsverhältnis besteht zu den neuen Bedingungen weiter.
Bei Klagefristversäumnis nach Ablehnung des Änderungsangebotes
wird die Kündigung rechtswirksam mit der Folge, dass das Arbeitsverhältnis endet.
Prüfung durch das Arbeitsgericht
Das Arbeitsgericht hat zu entscheiden, ob das Änderungsangebot der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist.
Hierzu wird das Gericht zunächst prüfen,
ob für die Änderung der Arbeitsbedingungen sachliche Rechtfertigungsgründe vorliegen.
Dies können personen- oder verhaltensbedingte Gründe oder dringende betriebliche Erfordernisse
(z.B. die Schließung eines Betriebsteils) sein.
Beruft sich der Arbeitgeber auf das Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse ist eine Sozialauswahl vorzunehmen.
Sollte das Gericht das Vorliegen sachlicher Rechtfertigungsgründe verneinen,
ist die Änderungskündigung schon deshalb unwirksam.
Sollte das Gericht das Vorliegen sachlicher Rechtfertigungsgründe bejahen,
muss das Änderungsangebot in die Prüfung mit einbezogen und einer Verhältnismäßigkeitsprüfung unterzogen werden.
Erweist sich, dass eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers
zu weniger einschneidend geänderten Bedingungen möglich gewesen wäre, wird das Gericht dem Arbeitnehmer Recht geben.
Erweist sich aber, dass das konkrete Änderungsangebot verhältnismäßig
oder gegebenenfalls gar die einzige Möglichkeit der Weiterbeschäftigung war, wird das Gericht dem Arbeitgeber Recht geben.
Ablauf des Verfahrens
Einen ersten, sogenannten Gütetermin erhält der Arbeitnehmer ca. drei Wochen nach Klageerhebung.
Falls man sich in diesem Termin nicht einigt, folgt etwa drei Monate später ein Kammertermin.
Wenn der Arbeitnehmer die Annahme der geänderten Arbeitsbedingungen unter Vorbehalt erklärt hat,
ist der Arbeitgeber in der Regel nicht verpflichtet,
den Arbeitnehmer bis zum Abschluss des Verfahrens vorläufig zu den bisherigen Bedingungen weiter zu beschäftigen.
Der Arbeitnehmer muss sich also zunächst mit den neuen Gegebenheiten arrangieren.
Änderungskündigung und das Arbeitslosengeld
Wer eine Änderungskündigung erhält, muss in der Regel keine Sperrfrist beim Arbeitslosengeld befürchten.
Die bis zu 3-monatige Arbeitsamt-Sperre ist nur erlaubt, wenn sich der Arbeitnehmer ''versicherungswidrig'' verhält.
Bei einer Änderungskündigung ist dem Arbeitnehmer aber kein Verschulden vorzuwerfen.
Die Kündigung ging zuerst vom Arbeitgeber aus. Auch wenn der Arbeitnehmer dessen Angebot ablehnt.
Wichtig ist, dass der Arbeitnehmer sich sofort nach Erhalt der Änderungskündigung
bei der zuständigen Arbeitsagentur ''arbeitssuchend'' meldet.
Änderungskündigung und die Abfindung
Bei einer Kündigung hoffen viele Arbeitnehmer auf eine Abfindung.
Dabei handelt es sich aber um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Ein gesetzlicher Anspruch darauf besteht nicht.
Der Arbeitgeber wird eine Abfindung anbieten, wenn sich der Arbeitnehmer gegen die Änderungskündigung wehrt.
Das ist vor allem dann denkbar, wenn die Voraussetzungen für die Kündigung nicht vorlagen
und der Arbeitgeber den Prozess vermutlich verlieren wird.
Eine Abfindung kommt aber auch dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer nicht gegen die Kündigung vorgeht
und der Arbeitgeber ihm dafür eine Abfindung zugesagt hat (§ 1a KSchG).
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