Handlungsmöglichkeiten von Betriebsräten bei befristeter Beschäftigung Das Teilzeit- und Befristungsgesetz bietet Arbeitgebern in Deutschland weitreichende Möglichkeiten, Arbeitnehmer befristet, das heißt nur für eine bestimmte Zeit, einzustellen. Die gesetzlichen Befristungsregeln werden in Deutschland kontrovers diskutiert, die Kritiker sehen darin eine bedenkliche Einschränkung des verfassungsrechtlich garantierten Kündigungsschutzes, die Befürworter halten sie für die Gewährleistung eines flexiblen Arbeitsmarktes für unverzichtbar. Der deutsche Gesetzgeber bezweckte mit der Einführung der Befristungsregeln und deren wiederholter Deregulierung die Schaffung zusätzlicher Beschäftigung. Empirische Studien zeigen jedoch, dass die erhofften Beschäftigungseffekte ausgeblieben sind. Befristete Beschäftigung sollte ursprünglich nur die Ausnahme sein, der Regelfall eines Beschäftigungsverhältnisses soll laut Gesetzgeber weiterhin das Normalarbeitsverhältnis bilden. Auch hier zeigen Untersuchungen jedoch, dass atypische Beschäftigung - wie z.B. Befristungen - das Normalarbeitsverhältnis mehr und mehr verdrängt. Die negativen Folgen, die für Arbeitnehmer mit befristeter Beschäftigung verbunden sind, sind erheblich. Befristete Beschäftigung ist größtenteils prekär, unsicher, sie nimmt Lebensqualität und Planungssicherheit und führt zu psychischen Belastungen der von ihr Betroffenen. Deshalb muss es Aufgabe der Betriebsräte in Deutschland sein, durch Nutzung der ihnen im Rahmen der Betriebsverfassung zustehenden Handlungsmöglichkeiten befristete Beschäftigung in den Betrieben einzudämmen und dafür Sorge zu tragen, dass die im Zusammenhang mit befristeter Beschäftigung existierenden Arbeitnehmerschutzvorschriften eingehalten werden. Sachgrundbefristungen. Sachgrundlose Befristungen. Bedeutung befristeter Arbeitsverträge in der betrieblichen Praxis. Betriebliche Vor- und Nachteile befristeter Beschäftigung. Folgen befristeter Beschäftigung für befristet eingestellte Arbeitnehmer. Handlungsauftrag für Betriebsräte - Restriktive Nutzung von Befristungen. Handlungs-/Mitbestimmungsmöglichkeiten der Betriebsräte bei Befristungen. Überwachungs- und Informationsrecht gemäß § 80 BetrVG. Informationsrecht gemäß § 20 TzBfG. Diskriminierungsverbot, § 4 II TzBfG. Benachteiligungsverbot, § 5 TzBfG. Informationspflicht, § 18 TzBfG. Aus- und Weiterbildung, § 19 TzBfG. Grundsätze der Behandlung von Betriebsangehörigen, § 75 BetrVG. Mitbestimmung bei Einstellungen, § 99 BetrVG. Mitbestimmung durch Auswahlrichtlinien, § 95 BetrVG. Mitbestimmung bei Personalplanung, § 92 BetrVG. Beratung zur Beschäftigungssicherung, § 92a BetrVG. Keine Anhörung gemäß § 102 BetrVG. Befristete Arbeitsverträge stellen eine von Arbeitgebern heutzutage gern und häufig genutzte flexible Beschäftigungsform dar, die es ermöglicht, sich ohne Kündigung von Arbeitnehmern zu trennen. Immerhin erfolgte die Hälfte aller Neueinstellungen im Jahr 2009 befristet. Die gesetzlichen Befristungsregelungen werden politisch kontrovers diskutiert, die Kritiker sehen in ihnen eine Schwächung/Umgehung des Kündigungsschutzes, die Befürworter halten sie für einen flexiblen Arbeitsmarkt für unverzichtbar. Gemäß § 3 I 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist befristet beschäftigt ein Arbeitnehmer mit einem auf bestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag. Ein auf bestimmte Zeit geschlossener Arbeitsvertrag liegt vor, wenn seine Dauer kalendermäßig bestimmt ist oder sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt, § 3 I 2 TzBfG. Für Arbeitsverträge, die für bestimmte Zeit geschlossen werden, gilt gemäß § 620 III BGB das TzBfG. Der Schaffung des TzBfG lag die Richtlinie 1999/70 EG zur Umsetzung der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge zu Grunde, in deren Punkt 6 geschrieben steht, dass die Sozialpartner aufgefordert wurden, auf allen geeigneten Ebenen Vereinbarungen zur Modernisierung der Arbeitsorganisation, darunter auch anpassungsfähige Arbeitsregelungen - wie Befristungen - auszuhandeln, um die Unternehmen produktiv und wettbewerbsfähig zu machen und ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Anpassungsfähigkeit und Sicherheit zu erreichen. Nach Auffassung des deutschen Gesetzgebers werden befristete Arbeitsverhältnisse im Interesse der Flexibilität der Beschäftigung und als Brücke in unbefristete Arbeitsverhältnisse zwingend benötigt. Die Befristungsregelungen würden es Unternehmen, insbesondere Existenzgründern und Klein- bzw. Mittelunternehmen, ermöglichen, auf eine unsichere und schwankende Auftragslage und wechselnde Marktbedingungen durch Neueinstellungen flexibel zu reagieren und damit ihre Wettbewerbsfähigkeit zu sichern.3 Für viele Arbeitnehmer sei die befristete Beschäftigung eine Alternative zur Arbeitslosigkeit und zugleich eine Brücke in Dauerbeschäftigung. Insbesondere Jugendlichen nach der Ausbildung würden b
efristete Arbeitsverträge den Eintritt in das Arbeitsleben mit guten Chancen auf eine spätere dauerhafte Beschäftigung erleichtern, so der Gesetzgeber
