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Personalkennzahlen (Handlungsempfehlung)*

Publikation

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Titel der Publikation

Personalkennzahlen (Handlungsempfehlung)

Quelle

BMWi

Kurzbeschreibung

Diese Handlungsempfehlung zeigt Ihnen, wie Sie Personalkennzahlen gewinnbringend einführen und nutzen können...

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Suchbegriffe und Textauszug

Personalkennzahlen (Handlungsempfehlung), Personalkennzahlen, BMWi. personalkennzahlen personalkostenproduktivität fluktuationsrate altersstruktur dauer des rekrutierungsprozesses quote erfolgreicher einstellungen personalkennzahlen sind wichtige controlling-instrumente. sie bilden komplexe sachverhalte in einer einfachen zahl ab. das kann ihnen dabei helfen, einen überblick über den personalbestand zu erhalten, die wirkungen ihrer personalwirtschaftlichen maßnahmen zu überprüfen und in beziehung zu ihren unternehmenszielen zu setzen. es hat sich bewährt, personalkennzahlen in unternehmen ab einer größe von 60 bis 80 beschäftigten einzuführen. in kleineren unternehmen kann das management das personal sozusagen mit ''bloßem auge'' beobachten und benötigt - wenn überhaupt - nur wenige kennzahlen für das personalcontrolling. die einführung und nutzung von personalkennzahlen bringt ihnen folgende vorteile: überblick über den personalbestand: mit personalkennzahlen können sie ihren aktuellen personalbestand analysieren - beispielsweise hinsichtlich alters- oder qualifikationsstruktur. das ist eine wichtige grundlage für ihre personalbedarfsplanung. wirkungen personalwirtschaftlicher maßnahmen überprüfen: personalkennzahlen dienen dazu, die effektivität und effizienz ihrer maßnahmen im personalbereich zu überprüfen. zum beispiel gibt ihnen der anteil an neu eingestellten mitarbeiterinnen und mitarbeitern, die nach der probezeit im unternehmen bleiben, hinweise auf die effektivität ihrer personalbeschaffungs- und personaleinarbeitungsprozesse. vorausschauende unternehmenssteuerung: personalkennzahlen verbessern ihre möglichkeiten zur vorausschauenden unternehmenssteuerung, weil sie frühzeitig präzise informationen über mögliche personalwirtschaftliche risiken in der unternehmensentwicklung erhalten und daraus schlüsse ziehen können. beispielsweise können sie frühzeitig nachfolgen für schlüsselkräfte planen, die altersbedingt aus ihrem unternehmen ausscheiden werden. trägt unser personalmanagement zum erreichen der unternehmensziele bei? welche erfolge haben unsere maßnahmen zur mitarbeiterbindung? welche erfolge haben wir bei der qualifizierung unserer beschäftigten? die einführung und nutzung von personalkennzahlen verursacht arbeitsaufwand. sie sollten die auswahl ihrer personalkennzahlen daher sehr sorgfältig treffen und deren regelmäßige berichterstattung ermöglichen. diese handlungsempfehlung zeigt ihnen, wie sie personalkennzahlen in ihrem unternehmen gewinnbringend einführen und nutzen können. damit personalkennzahlen ihre funktion für eine vorausschauende unternehmensplanung und -steuerung erfüllen können, sollten sie die folgenden voraussetzungen schaffen. personalkennzahlen arbeitgeberattraktivität unternehmenskultur personalmanagement mitarbeiterflexibilität mitarbeiterproduktivität personalkosten weiterbildung personalplanung krankenstand und fluktuation personalstruktur und personalvielfalt weiterbildungstage pro mitarbeiterin bzw. mitarbeiter (der letzten 3 jahre, nach geschäftsbereichen) weiterbildungstage pro schlüsselkraft (der letzten 3 jahre, nach geschäftsbereichen) weiterbildungskosten (der letzten 3 jahre, gesamt, pro bereich, pro mitarbeiterin bzw. mitarbeiter) job-rotation-quote (aufgabenwechsel) der mitarbeiterinnen und mitarbeiter, schlüsselkräfte personalkosten absolut (der letzten 3 jahre, gesamt, pro bereich) personalkostenanteil am umsatz (der letzten 3 jahre, gesamt, pro bereich) personalkosten pro mitarbeiterin bzw. mitarbeiter (der letzten 3 jahre, gesamt, pro bereich) mitarbeiterproduktivität rohertrag im verhältnis zu personalkosten (personalkostenproduktivität) umsatz pro mitarbeiterin bzw. mitarbeiter (der letzten 3 jahre, nach bereich) gewinn pro mitarbeiterin bzw. mitarbeiter (der letzten 3 jahre, nach bereich) mitarbeiterflexibilität arbeitszeitreserven (arbeitszeitkonten) (der letzten 3 jahre, nach bereich) arbeitszeitreserven schlüsselkräfte (zeitkonten) (der letzten 3 jahre, nach bereich) anteil des budgets für den personalbereich am umsatz anteil der beschäftigten im personalbereich an der gesamtmitarbeiterzahl kosten pro entgeltabrechnung anteil erfolgreicher einstellungen an den gesamteinstellungen unternehmenskultur furchschnittswert der mitarbeiterzufriedenheit (aus mitarbeiterbefragung) anzahl initiativbewerbungen anzahl von eigenkündigungen von beschäftigten (ungeplante kündigungen) geplante einstellungen in den nächsten 3 jahren geplanter personalabbau in den nächsten 3 jahren potenzialentwicklungen in den nächsten 3 jahren geplante einstellung von azubis benchmark...

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