Änderungskündigung

Auch der Arbeitnehmer kann eine Änderungskündigung aussprechen, wenn eine von ihm angestrebte einvernehmliche Änderung von Arbeitsbedingungen nicht zu erreichen ist...

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Änderungskündigung Die Änderungskündigung ist ein arbeitsrechtliches Gestaltungsmittel, das der Arbeitgeber dann einsetzen kann, wenn die von ihm angestrebte Änderung der vereinbarten Arbeitsbedingungen (insbesondere Vergütung, Tätigkeit, Eingruppierung, Arbeitszeit, Arbeitsort) durch zulässigen Vorbehalt im Arbeitsvertrag, Ausübung des Direktionsrechts oder durch eine einvernehmliche Vertragsänderung nicht zu erreichen ist. Auch der Arbeitnehmer kann eine Änderungskündigung aussprechen, wenn eine von ihm angestrebte einvernehmliche Änderung von Arbeitsbedingungen nicht zu erreichen ist. Im Unterschied zur sog. Beendigungskündigung zielt die Änderungskündigung somit in erster Linie auf eine inhaltliche Änderung des Arbeitsverhältnisses ab und nicht auf dessen Beendigung. Sie entfaltet allerdings die gleichen Wirkungen wie die Beendigungskündigung, wenn der Kündigungsempfänger das Änderungsangebot nicht oder nicht rechtzeitig annimmt und in rechtlicher Hinsicht keine Bedenken gegen die Wirksamkeit der Kündigung bestehen. In der Praxis spielt die Änderungskündigung eine erhebliche Rolle. Ein wichtiger Grund hierfür ist sicherlich in der Entscheidung des BAG vom 27.09.1984 (2 AZR 62/83) zu sehen, in welcher das BAG den Vorrang der Änderungskündigung (als milderes Mittel) vor der Beendigungskündigung festgestellt hat. Der Arbeitgeber hat hiernach vor jeder ordentlichen Beendigungskündigung zu prüfen, inwieweit dem Arbeitnehmer eine für beide Parteien zumutbare Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz zu geänderten Bedingungen angeboten werden kann. Arten der Änderungskündigung Ausgestaltung Möglichkeiten des Arbeitnehmers Beteiligung des Betriebsrats Die Änderungskündigung kann als ordentliche und als außerordentliche (fristlose) Kündigung ausgesprochen werden. Die ordentliche Änderungskündigung ist gegenüber Arbeitnehmern, die dem Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes unterstehen, nur zulässig, wenn die angestrebte Änderung aus personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen zulässig ist. Für die außerordentliche Änderungskündigung bedarf es eines wichtigen Grundes nach § 626 Abs. 1 BGB. Abzugrenzen ist die Änderungskündigung insbesondere von der Teilkündigung, mit der einzelne Vertragsbestimmungen aus dem Arbeitsvertrag herausgekündigt werden sollen, während der Bestand des Vertrages im übrigen unangetastet bleiben soll. Nach Auffassung des BAG (DB 1983, 1368) sind solche Teilkündigungen grundsätzlich unzulässig. Der Kündigende hat zwei Möglichkeiten, seine Änderungskündigung zu formulieren: 1. Er kann eine unbedingte Kündigung aussprechen, verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis unter geänderten Bedingungen fortzusetzen, oder 2. er kündigt unter der aufschiebenden Bedingung für den Fall, daß das Änderungsangebot nicht oder nicht rechtzeitig angenommen wird. Beide Möglichkeiten unterscheiden sich von ihrer rechtlichen Beurteilung her nicht. Der Arbeitgeber hat auch die Möglichkeit, das Änderungsangebot vor Ausspruch einer Änderungskündigung abzugeben (BAG vom 27.09.1984, 2 AZR 62/84). Für die Annahme dieses vorab erklärten Änderungsangebots steht dem Arbeitnehmer eine Überlegungsfrist von einer Woche zu. Nimmt er das Änderungsangebot nur unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung einer Änderungskündigung innerhalb der Frist an, muß der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen. Lehnt der Arbeitnehmer demgegenüber das vorab erklärte Änderungsangebot endgültig und vorbehaltlos ab, kann der Arbeitgeber sofort zu dem Mittel einer Beendigungskündigung greifen. Der Arbeitnehmer hat drei unterschiedliche Reaktionsmöglichkeiten auf das Änderungsangebot: Annahme ohne Vorbehalt Annahme unter Vorbehalt Vorbehaltlose Ablehnung Annahme ohne Vorbehalt Er kann zum einen das Angebot ohne Vorbehalt annehmen. In diesem Fall kommt es zu einer einvernehmlichen Abänderung des Arbeitsvertrages, die im übrigen auch stillschweigend (Weiterarbeit zu den geänderten Bedingungen nach Ablauf der Kündigungsfrist) erfolgen kann (vgl. BAG, NZA 1987, 94). Annahme unter Vorbehalt Der Arbeitnehmer hat auch die Möglichkeit, nach § 2 KSchG das Angebot unter dem Vorbehalt anzunehmen, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist. Neben diesem Vorbehalt muß der Arbeitnehmer innerhalb der Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG eine Änderungsschutzklage erheben, damit seitens des Gerichts die soziale Rechtfertigung überprüft werden kann. Erklärt der Arbeitnehmer den Vorbehalt nicht fristgerecht, wird das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen fortgesetzt. Das gleiche gilt, wenn der Arbeitnehmer zwar den Vorbehalt rechtzeitig erklärt, dann aber innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung keine Kündigungsschutzklage erhebt. Nach § 7 KSchG erlischt in diesen Fällen sein Vorbehalt. Er wird dann so behandelt, als hätte er das Angebot vorbehaltlos angenommen. Werden Vorbehalt und Kündigungsschutzsschutzklage rechtzeitig erklärt bzw. erhoben, prüft das Gericht die Wirksamkeit der Kündigung. Hierbei beschränkt es sich nicht auf die Prüfung der Sozialwidrigkeit der Änderung der Arbeitsbedingungen, sondern auf sämtliche Unwirksamkeitsgründe, etwa die nicht ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats. Ist die Änderungskündigung nach Auffassung des Gerichts formal in Ordnung und auch sozial gerechtfertigt, gelten nach Ablauf der Kündigungsfrist die geänderten Bedingungen. Andernfalls hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Weiterbeschäftigung zu den ursprünglichen Arbeitsbedingungen. Vorbehaltlose Ablehnung Schließlich hat der Arbeitnehmer noch die Möglichkeit, das Änderungsangebot vorbehaltlos und endgültig abzulehnen. In diesen Fällen endet das Arbeitsverhältnis mit dem Ablauf der Kündigungsfrist. Aus der Änderungskündigung wird eine Beendigungskündigung. Gilt das Kündigungsschutzgesetz, kann der Arbeitnehmer innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Das Gericht überprüft die Kündigung dann so, als ob von vornherein eine Beendigungskündigung ausgesprochen worden wäre. Der Arbeitgeber kann bei endgültiger Ablehnung eines vorherigen Änderungsangebotes auch eine Beendigungskündigung aussprechen. Auch diese ist dann gerichtlich überprüfbar. Hält das Gericht die (Änderungs-)Kündigung für sozial gerechtfertigt, verliert der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz. Betriebsrat Der Arbeitgeber hat vor jeder ordentlichen und außerordentlichen Änderungskündigung nach § 102 Abs. 1 BetrVG den Betriebsrat anzuhören. Versäumt der Arbeitgeber diese Anhörung, ist die Kündigung bereits aus diesem Grund unwirksam. Er hat den Betriebsrat vollständig über den Inhalt des Änderungsangebots in Kenntnis zu setzen, damit dieser eine sachgerechte Stellungnahme abgeben kann. Ähnliche Regelungen kennen die Personalvertretungsgesetze. Je nach Bundesland bestehen Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte des Personalrats...