<h1>Analyse von Vereinbarungen zur betrieblichen Altersversorgung</h1> <h2>Hier wird gezeigt, welche Regelungstrends zur Gestaltung der betrieblichen Altersversorgung bestehen... Quelle Hans-B&ouml;ckler-Stiftung</h2> <p>Nur von der gesetzlichen Rente zu leben, bedeutet f&uuml;r immer mehr Menschen Altersarmut. Daher hat die betriebliche Altersversorgung als zweite S&auml;ule der Altersvorsorge enorm an Bedeutung gewonnen. Sie geh&ouml;rt zu den freiwilligen betrieblichen bzw. tariflichen Sozialleistungen. Die betriebliche Altersversorgung kann vom Arbeitgeber, vom Arbeitnehmer oder von beiden finanziert werden. Die Durchf&uuml;hrung erfolgt &uuml;ber verschiedene Wege: Direktzusage, Unterst&uuml;tzungskasse, Pensionskasse, Pensionsfonds, Direktversicherung. F&uuml;r die Analyse wurden 239 betriebliche Vereinbarungen der Jahre 2002 bis 2007 ausgewertet. Damit werden die Vereinbarungen ber&uuml;cksichtigt, die nach der Einf&uuml;hrung der so genannten Riester-Rente abgeschlossen wurden. Es wird gezeigt, welche Regelungstrends zur Gestaltung der betrieblichen Altersversorgung bestehen und wie die betrieblichen Akteure das Thema aufgreifen. Die Auswertung verfolgt dabei nicht das Ziel, Regelungen zu bewerten, die Hintergr&uuml;nde und Strukturen in den Betrieben und Verwaltungen sind uns nicht bekannt. Ziel ist es, betriebliche Regelungspraxis abzubilden, Trends aufzuzeigen, Hinweise und Anregungen f&uuml;r die Gestaltung eigener Vereinbarungen zu geben. Die Altersversorgung steht heute in Deutschland f&uuml;r die meisten Ruhest&auml;ndler auf drei S&auml;ulen: der gesetzlichen Rente, der betrieblichen Altersversorgung und der Eigenvorsorge. Die betriebliche Altersversorgung gibt es in Deutschland seit der ersten H&auml;lfte des 19. Jahrhunderts. Sie ist damit &auml;lter als die gesetzliche Sozialversicherung. Zun&auml;chst standen soziale Erw&auml;gungen bei der Einf&uuml;hrung im Vordergrund. Sp&auml;ter kamen weitere Motive hinzu. Der Bedarf an qualifizierten Arbeitskr&auml;ften machte es erforderlich, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu gewinnen und zu binden. Gesetzlich geregelt wurde die betriebliche Altersversorgung 1974 durch das Betriebsrentengesetz (BetrAVG). Dabei wurden insbesondere die Unverfallbarkeit von Anspr&uuml;chen bei einem Arbeitgeberwechsel, eine Insolvenzsicherung und die Verpflichtung zur Anpassung von Betriebsrenten an den Kaufkraftverlust nach Vorgaben des &sect; 16 festgeschrieben. Zur betrieblichen Altersversorgung z&auml;hlen nach &sect; 1 BetrAVG Leistungen der Alters-, Invalidit&auml;ts- oder Hinterbliebenenversorgung an einen Arbeitnehmer aus Anlass seines Arbeitsverh&auml;ltnisses. Im BetrAVG sind f&uuml;nf m&ouml;gliche Durchf&uuml;hrungswege angesprochen: Direktzusage Unterst&uuml;tzungskasse Pensionskasse Direktversicherung Pensionsfonds Aufgrund vieler Faktoren, zu denen auch die demographische Entwicklung z&auml;hlt, kann die gesetzliche Rente ihre Aufgabe als Haupttr&auml;ger der Alterssicherung zunehmend schlechter erf&uuml;llen. In dem Ma&szlig;e, in dem die Leistungsf&auml;higkeit der gesetzlichen Rente in den vergangenen Jahren gesunken ist, stieg der Bedarf an betrieblicher Altersversorgung und Eigenvorsorge. Daher wurde die betriebliche Altersversorgung speziell in Form der Entgeltumwandlung staatlich gef&ouml;rdert. Damit wuchs die Bedeutung der Altersversorgung seit dem Jahr 2000. Nach einer Untersuchung von TNS Infratest hatten im Dezember 2006 17,3 Mio. ( 65%) der rund 26,6 Mio. sozialversicherungspflichtigen Arbeitnehmer Anspruch auf betriebliche Altersversorgung in der Privatwirtschaft oder im &ouml;ffentlichen Dienst. Im Dezember 2001 lag diese Quote noch bei 52%. Die 2006 bereitgestellten Deckungsmittel betrugen 416 Mrd. Euro. Die Aufwendungen f&uuml;r die betriebliche Altersversorgung sind steuerlich geltend zu machen. Somit k&ouml;nnen f&uuml;r die Besch&auml;ftigten attraktive Leistungen mit begrenztem Aufwand erbracht werden. Soweit die steuerlich abzugsf&auml;higen Aufwendungen f&uuml;r die Altersversorgung in der Firma verbleiben und erst sp&auml;ter als Renten ausgezahlt werden, entsteht f&uuml;r die Unternehmen neben dem steuerlichen auch ein Liquidit&auml;tsvorteil. In der Aufbauphase nach dem Zweiten Weltkrieg haben viele Unternehmen diese Vorteile gern f&uuml;r sich beansprucht. Die im Gegenzug zugesagte Altersversorgung verbesserte das soziale Image der Firma. Sie senkte die Fluktuation und die Personalbeschaffungskosten. Inwieweit sie zudem motivierend wirkte und die Arbeitseffizienz erh&ouml;hte, ist schwer nachweisbar. Dies gilt auch f&uuml;r andere Personalkosteneinsparungen: Ob durch die zugesagte Altersversorgung Lohnerh&ouml;hungen oder andere soziale Leistungen vermieden wurden oder geringer ausfielen, l&auml;sst sich schwer belegen. Vermutlich bestehen hier jedoch Zusammenh&auml;nge. Eindeutig nachweisbar sind diese heute im Falle der Entgeltumwandlung. Manche Altersversorgungszusagen sind f&uuml;r Unternehmen schwer kalkulierbar. Wird etwa ein bestimmter Prozentsatz des letzten ruhegehaltsf&auml;higen Entgelts zugesagt, ist die H&ouml;he der zu zahlenden Betriebsrente bis zum Ausscheiden der Versorgungsberechtigten ungewiss. Unsicherheiten ergeben sich auch durch die so genannten biometrischen Risiken. Ob und wie lange eine Betriebsrente gezahlt werden muss, kann niemand exakt vorhersagen. Bei vielen Betriebsrentnern kann allerdings mit durchschnittlicher Lebenserwartung gerechnet werden, die sich in den vergangenen Jahrzehnten betr&auml;chtlich erh&ouml;hte. Besonders hohe Risiken tragen Arbeitgeber, die so genannte Gesamtversorgungszusagen erteilen. Sie sagen Beg&uuml;nstigten eine bestimmte Versorgung zu, die als Prozentsatz ihrer letzten ruhegehaltsf&auml;higen Bez&uuml;ge ermittelt wird, z.B. 75% des letzten ruhegehaltsf&auml;higen Einkommens. Der Arbeitgeber stockt dann die gesetzliche Rente bis zum zugesagten Niveau durch eine Betriebsrente auf. Negative Entwicklungen der gesetzlichen Rente gehen damit zulasten des Unternehmens. Werden auch nach Antritt des Ruhestands eintretende Ver&auml;nderungen der gesetzlichen Rente erfasst und ausgeglichen, spricht man von einer Gesamtversorgung mit Gesamtrentenfortschreibung. Von solchen Zusagen haben sich viele Arbeitgeber inzwischen aufgrund der anwachsenden Kosten wieder gel&ouml;st. Ein Trend ist klar erkennbar: Risiken, die bisher der Arbeitgeber &uuml;bernahm (z.B. Langlebigkeit, Verzinsung der f&uuml;r die Altersversorgung aufgewendeten Mittel, Ausgleich von Verschlechterungen der gesetzlichen Rente, Erhalt der Kaufkraft einer Betriebsrente), werden zunehmend auf die Besch&auml;ftigten abgew&auml;lzt. Viele Arbeitgeber geben statt einer Leistungszusage nurmehr eine so genannte Beitragszusage. In dieser wird keine bestimmte Betriebsrente zugesagt, sondern die Abf&uuml;hrung bestimmter Beitr&auml;ge, mit denen sp&auml;ter eine Betriebsrente in noch ungewisser H&ouml;he finanziert wird. F&uuml;r die Entwicklung der betrieblichen Altersversorgung spielt auch die jeweilige finanzwirtschaftliche Situation eine wesentliche Rolle. Auf Kredit angewiesene Unternehmen sind zunehmend von ihrer Beurteilung durch Ratingagenturen abh&auml;ngig. Diese Beurteilungen fallen durch eine aus der Bilanz ersichtliche Altersversorgung schlechter aus (z.B. niedrigere Eigenkapitalquote). Einige Unternehmen verlagerten deshalb die betriebliche Altersversorgung auf externe Tr&auml;ger. Dies erleichtert zudem im Falle eines Arbeitgeberwechsels die Fortsetzung einer betrieblichen Altersversorgung durch den Arbeitnehmer oder seinen neuen Arbeitgeber. Die F&ouml;rderung der Entgeltumwandlung durch das Altersverm&ouml;gensgesetz 2002 und das Alterseink&uuml;nftegesetz 2005 gab der betrieblichen Altersversorgung wesentliche Impulse. Manche Arbeitgeber entschlossen sich erst in Zusammenhang mit einer Entgeltumwandlung zu einer auch arbeitgeberfinanzierten Altersversorgung - zuweilen auch nur in Form bescheidener Zusch&uuml;sse. Es finden sich Ans&auml;tze, Durchf&uuml;hrungswege und -formen f&uuml;r beide Varianten gleicherma&szlig;en anzubieten. Vielfach stehen aber die arbeitgeberfinanzierte Altersversorgung und die Entgeltumwandlung noch isoliert nebeneinander. Insgesamt hat sich die Vielf&auml;ltigkeit an angebotenen Durchf&uuml;hrungswegen und -formen innerhalb der Unternehmen durch die Entgeltumwandlung betr&auml;chtlich erh&ouml;ht. Die Entgeltumwandlung r&uuml;ckte auch die Sicherheit der Geldanlage einerseits und deren Rendite andererseits in den Vordergrund. Bei der Anlage von Beitr&auml;gen stehen sich dabei insbesondere als M&ouml;glichkeiten die klassische Versicherung und eine Anlage in Fonds gegen&uuml;ber. Der Wunsch nach gr&ouml;&szlig;eren Spielr&auml;umen bei der Mittelanlage und nach h&ouml;heren Renditen beg&uuml;nstigte dabei einen neuen Durchf&uuml;hrungsweg: den Pensionsfonds</p> <p><a href="https://www.boeckler.de/pdf/mbf_bvd_betriebliche_altersversorgung.pdf">Publikation zeigen</a></p>