New Work geht mit veränderten Wertvorstellungen einher Experteninterview Und was ist für die Zusammenarbeit in New-Work-Unternehmen bezeichnend? Mir sind vor allem sechs Aspekte aufgefallen, die eine große Rolle spielten. Neben einer recht umfassenden Trans parenz in Bezug auf alle Prozesse und der Partizipation, also der Beteiligung der Belegschaft, zeigten sich zum Bei spiel veränderte Führungsmuster. War früher die klassische Aufbauorganisation die Normalität, wird in den New-Work Unternehmen Führung nicht mit Hierarchie gleichgesetzt. Herr Franke, in welchem Rahmen Management und Mitarbeitende werden also nicht mehr beschäftigen Sie sich mit New Work? voneinander getrennt betrachtet. Führung erfolgt nicht mehr über Macht, sondern über Vertrauen. Dazu kommt, dass die Mit unserer Kooperativgesellschaft begleiten wir Unter- Führung individuell ausgerichtet ist, wodurch jeder einzelne nehmen, die sich auf den Weg begeben haben, neue Formen Mitarbeiter und jede einzelne Mitarbeiterin in der Entwick der Arbeit auszuprobieren. So habe ich beispielsweise über lung seiner bzw. ihrer Potenziale unterstützt und gefördert einen Zeitraum von fünf Jahren über 40 Unternehmen unter- wird. Das setzt voraus, dass alle Verantwortung übernehmen, schiedlicher Branchen und Unternehmensgrößen als Organi- auch und gerade für sich und die eigene Entwicklung. sationsbegleiter sowohl interviewt als auch mit der Kamera begleitet. Zu den Unternehmen gehören große Konzerne ebenso wie Mittelständler aus allen Bereichen der Wirt schaft, seien es Metallbaubetriebe, Privatkliniken, Hersteller für Sensortechnik, Softwareunternehmen, Agenturen oder Banken. Im Fokus der Beobachtungen stand die gesamte Führung erfolgt nicht Führungsbandbreite, beginnend bei den Beschäftigten über mehr über Macht, sondern die Führungskräfte bis zur Geschäftsführung. Besonders in teressierte mich dabei, wie Unternehmen Zusammenarbeit über Vertrauen. (neu) gestalten, um den Herausforderungen der (neuen) Ar beitswelt zu begegnen. Welche drei Aspekte konnten Sie neben der tion auf Augenhöhe, es war die Bedeutung des Sinns in der Gestaltung transparenter Kommunikation, Arbeit. Nach wie vor spielt Sicherheit eine große Rolle, die der Einbindung der Belegschaft und Selbstentwicklung und die Nachhaltigkeit waren wichtig, au dem veränderten Führungsverhalten noch ßerdem waren Mut, Vertrauen, Offenheit und Engagement von beobachten? Bedeutung. Schließlich wurde auch das soziale Leben, also der private Kontext der Beschäftigten, bei Entscheidungen in Die Beteiligung der Belegschaft hängt mit einem starken New-Work-Unternehmen berücksichtigt. WIR-Denken zusammen. Also alle suchen gemeinsam nach Lö sungen für Probleme und gestalten gemeinsam die Organisati on. Das Ziel ist immer, einen Mehrwert zu schaffen - entweder für die Mitarbeitenden und/oder für die Kundschaft des Un ternehmens. Außerdem herrscht eine gewisse Zeitsouveränität für die Beschäftigten, die im Rahmen gesetzlicher Vorgaben und unter Berücksichtigung betrieblicher Abläufe über ihre Arbeitszeit selbst entscheiden können. Last but not least herrscht eine positive Fehlerkultur. Die begleiteten Unterneh men sprechen oft von Lernkultur, auch, um zu verdeutlichen, aus welcher Richtung sie auf das Thema schauen. Ihnen geht es nicht darum, dass keine Fehler gemacht werden dürfen, sondern um den Umgang mit Fehlern. Denn wenn Fehler pas sieren, wollen sie nicht die Schuldfrage klären, sondern den Fehler so analysieren, dass die Organisation daraus etwas lernt. Das eröffnet die Chance, dass dieser Fehler nicht wie derholt wird bzw. das eigene System kontinuierlich optimiert werden kann. Das, was Sie beobachtet haben, legt ja nahe, dass die Haltungen und Erwartungen sich geändert haben. Ist das so? Zumindest für die New-Work-Unternehmen bin ich über zeugt, dass hier ganz andere Werte eine Rolle spielen als in klassisch organisierten Unternehmen, ja. Oder anders gesagt: Es erfolgt eine andere Gewichtung der Werte. Denn ein For scher namens Rokeach hat mal festgestellt, dass alle Men schen dieselben Werte haben, allerdings in unterschiedlichem Ausmaß bzw. in unterschiedlichen Ausprägungen. Und welche Werte sind in den New-Work- Unternehmen von großer Bedeutung? Ich konnte in meiner Arbeit beobachten, dass es vor allem elf Werte waren, die in den New-Work-Unternehmen eine be sondere Rolle einnahmen und dadurch handlungsleitend waren. Wenn ich sie mal kurz nenne, waren das die Individuali- Abbildung 1: Werte zwischen organisationaler und individueller sierung, die Gleichberechtigung und damit die Kommunika- Ebene Das ist ja eine ganze Menge. Das würde ich können und alle Beiträge - zumindest initial - gleich geschätzt gern mal im Einzelnen mit Ihnen durchge- werden. Für das Führungsverständnis gilt ebenfalls, dass jeder hen, um eine Vorstellung zu bekommen, Mitarbeiter und jede Mitarbeiterin für ihre Beiträge geschätzt was sich dahinter verbirg
t. Was muss ich werden, unabhängig von Geschlecht, Herkunft, Bildungsni mir zum Beispiel unter einem Wert Indivi- veau oder weiteren denkbaren Unterscheidungskriterien. dualisierung vorstellen? Um die Bedeutung der Individualisierung zu verdeutlichen, spreche ich gern von einem starken Ich im starken Wir. Das heißt also, dass zwar die einzelne Person sichtbar ist, das aber nicht mehr im Widerspruch zum kollektiven Wir steht. Vielmehr Die Beantwortung des Wofür ist heute ein sowohl als auch möglich. Manche Beschäftig- klärt also den Sinn des Unter te haben sogar ihre eigene Marke innerhalb der Organisation nehmens und ist gleichzeitig entwickelt, d.h. sie stehen für bestimmte Werte, Themen oder Verhaltensweisen im Unternehmen. Das Zusammengehörig- eine Grundlage für die Frage keitsgefühl steigt und gleichzeitig darf sich jeder Mitarbei- nach dem Sinn der Arbeit des tende zeigen und wird als Individuum gesehen. oder der Einzelnen. Es geht also darum, dass die Gemeinschaft stärker wird dadurch, dass jeder und jede Einzelne auch auf sich selbst und die eige nen Werte und Ziele achtet? Sie haben auch den Sinn in der Arbeit an Genau. Gleichzeitig öffnet das einen vielfältigen Blick auf gesprochen. Wie muss man sich das denn die unterschiedlichen Themen, in denen es nicht mehr die ein- vorstellen? Woran haben Sie erkannt, dass zige richtige Antwort gibt. dieser Wert eine Rolle spielt? Dass der Sinn in der Arbeit thematisiert wird, hängt eng mit Gleichberechtigung ist ja in privaten der Generationenfrage zusammen. Die wird ja schon seit Jah Beziehungen, im privaten Kontext ein oft ren diskutiert. Gibt es die Generationen X, Y oder Z wirklich? diskutiertes Thema. Was meint dieser Wert Und wenn ja: Was zeichnet diese Generationen aus? Fakt ist, konkret im professionellen Miteinander? dass die Aktualität der Frage nach dem Sinn der Diskussion um die Generation Y beziehungsweise der Generation why Der Begriff der Augenhöhe ist in der Arbeitswelt noch gar zu verdanken ist. Die Frage nach dem Warum bzw. nach nicht so lange etabliert. Er wurde erst Anfang der 2010er Jahre dem Wofür rückte mit in den Fokus des Bewerbungspro geprägt und resultierte aus der Diskussion über die Genera- zesses und wurde zu einem wichtigen Entscheidungskriteri tion Y und deren Vorstellungen über ihr Arbeitsleben. Inzwi- um bei der Jobwahl. Beispielsweise ist dies im Arbeitsmarkt schen gilt die Augenhöhe in der Arbeitswelt als maßgebliches für Informatikerinnen und Informatiker zu beobachten. Soft Element von New Work. wareunternehmen berichten, dass bei der Entscheidung für Der Wert wird selten direkt angesprochen. In meinen In- oder gegen einen Job teilweise Sinn oder auch Purpose vor terviews wurde aber deutlich, dass Beschäftigte die gleich- Verdienstmöglichkeiten steht. Die beobachteten Unternehmen berechtigte Behandlung im Unternehmen als Grundvoraus- haben darauf reagiert. Das Wofür rückte mehr und mehr setzung betrachten, ohne die sie nicht in dem Unternehmen in den Fokus und verdrängte das Was (Was machen wir?) arbeiten würden. Sichtbar wird dieser Wert in der täglichen aus dem Fokus. Das war natürlich kein einfacher Prozess in Arbeit. Werden alle gleichberechtigt behandelt? Werden alle nerhalb der Organisationen. Es war ungewohnt und heraus mit ihren Wertbeiträgen wahrgenommen? In Meetings ist das fordernd zugleich. Aber es lohnte sich, denn zunehmend hat besonders gut zu beobachten, ob Mitarbeitende Kritik äußern sich gezeigt, dass mit einem klaren Wofür eine Sogwirkung erzielt werden kann. Und das wiederum hatte Auswirkungen Und woran macht man Werte wie Sicher sowohl auf den Bewerbungsmarkt als auch auf potenzielle heit oder Selbstentwicklung fest? neue Kundschaft. Ein Sensortechnikhersteller setzt zum Bei spiel auf diese Sogwirkung, indem in Stellenzeigen ausdrück- Sicherheit ist sehr vom Kontext abhängig. Wenn wir einen lich auf zwei Kernpunkte hingewiesen wird: Bei uns gilt die Blick zurück in die Industriegeschichte wagen, hat Frederik Maxime Menschen im Mittelpunkt und Nachhaltigkeit hat Winslow Taylor mit seinem Werk The Principles of Scientific oberste Priorität. Diese gelebten Kernpunkte sollen das pas- Management die Grundlage für die Form der Zusammenarbeit sende Personal anziehen und gleichzeitig jedem neuen Orga- gelegt. Sein Ansatz, Denken von Arbeiten zu trennen, resultierte nisationsmitglied als Messstab dienen. Die Beantwortung des aus der damaligen Form der Arbeit und dem gesellschaftlichen Wofür klärt also den Sinn des Unternehmens und ist gleich- Verständnis bzw. der vorherrschenden Qualifikation des zur Ver zeitig eine Grundlage für die Frage nach dem Sinn der Arbeit fügung stehenden Personals und war in diesem Kontext erfolg des oder der Einzelnen. reich. Gleichzeitig wurde durch Planung der Prozesse und nicht zuletzt der genauen Umsetzung ein Sicherheitsgefühl in der Or ganisation erzeugt, was aufgrund der weiten globalen Märkte und fehlender globaler Konkurrenz
absolut möglich war. In der heutigen Zeit werden langfristige Planungen aber immer schwieriger. Die globalen Märkte sind schnelllebig ge worden. Neue Wettbewerber wachsen in einem sehr kurzen Zeitraum zu ernstzunehmender Konkurrenz heran. In Summe sorgt das für ein Unsicherheitsgefühl in Bezug auf tägliche Ar beit und auch hinsichtlich der Zukunftsfähigkeit des Arbeits platzes. Was gibt in dieser Zeit noch Sicherheit? Wie gelingt es New- Work-Unternehmen, Sicherheit zu erzeugen, wenn diese nicht mehr über Planung entstehen kann? In den beobachteten Unternehmen finden sich zwei wesentliche Aspekte: einerseits die Art der Führung und Entscheidungsfindung, andererseits die Lösungskompetenz. Ein Erfolgsfaktor ist die echte Beteiligung der Mitarbeiten den an der Entscheidung, sei es in der täglichen Zusammen arbeit oder über Freiwilligenteams bei neuen Themen. Diese Vorgehensweise gilt nicht nur für einfache und vermeintlich leichte Entscheidungen, sondern auch für schwere Aufgaben. Dabei zeigt sich, dass Mitarbeitende durch Beteiligungs- und Entscheidungsmöglichkeit ein Sicherheitsgefühl aufbauen. Abbildung 2: Golden Circle nach Simon Sinek Bedingt durch die Delegation auch von schweren Aufga ben baut sich bei jedem und jeder Einzelnen entsprechende Lösungskompetenz auf. Diese wiederum hat einen positiven Effekt auf das Sicherheitsbedürfnis. Das wiederum führt direkt zum Wert der Selbstentwicklung: Alle sind aufgefordert, ihre Sichtweise einzubringen und ihre Fähigkeiten kontinuierlich weiter zu entwickeln. Diese Eman zipation bedarf der Erkenntnis in der Organisation, dass jede Sichtweise ihre Berechtigung hat und Menschen unterschiedli che Potenziale mitbringen. Diese unterschiedlichen Potenziale müssen gefördert werden. Welche Beobachtungen bringen Sie mit kus. Alle Prozesse in der Organisation vom Einkauf über die dem Wert Nachhaltigkeit in Zusammen- Produktion bis zur Lieferung werden mit Blick auf die Nach hang? haltigkeit hinterfragt. Unter anderem wurde ein Reparaturbe trieb aufgebaut und aus dem Verschnittmaterial wurden neue Nachhaltigkeit ist aktuell eines der meist diskutierten ge- Produkte entwickelt. sellschaftlichen Themen. Das macht natürlich auch an den Ich finde, das ist ein stimmiges Beispiel für den umweltbe Unternehmensgrenzen nicht Halt. Insbesondere die umwelt- zogenen Aspekt von Nachhaltigkeit, der den meisten von uns bezogene Ausprägung von Nachhaltigkeit rückt immer stärker wahrscheinlich mehr oder weniger vertraut ist. Letztendlich in den Fokus. bezieht sich dieser Blick auf Nachhaltigkeit auf das ökologi Die Personalleiterin eines Outdoor-Ausstatters erzählte sche Gleichgewicht. in einem Interview, dass sich ihr Markt vollkommen ändert: Gleichzeitig bietet die ökologische Nachhaltigkeit auch Winter ohne Schnee, die Sommer so heiß, dass die Kundschaft eine eigene Maxime im Handeln der Beschäftigten. Es war zu keine Wanderausstattung mehr erwirbt. Neben dem Erschlie- beobachten, dass sie sich umso mehr mit ihrem Unternehmen ßen von neuen Geschäftsfeldern und Kundenbereichen rückte identifizierten, je mehr sie einschätzten, dass es sich für Um dabei auch das Thema Nachhaltigkeit noch stärker in den Fo- welt und Gesellschaft einsetzt. Für mich hat das große Thema Nachhaltigkeit noch eine zu hinterfragen. Mut, etwas komplett Neues zu lernen. Mut, zweite Facette: die Nachhaltigkeit von Beziehungen intern, die Unsicherheit anzunehmen und etwas zu wagen. Mut zur in der Organisation, und extern, zur Kundschaft und zu Lie- Kommunikation und Auseinandersetzung. Aber auch Mut als ferfirmen. notwendige Bedingung, die Zukunft der Organisation zu ge Beispielsweise hat ein Tierernährungsunternehmen seinen stalten. Nach dem Motto: Mutige Lösungen sind die Lösun Vertriebsansatz komplett neu ausgerichtet: Es geht nicht mehr gen, die am meisten Energie haben, die aber selten die ein um den kurzfristigen Unternehmensgewinn, sondern darum, fachsten sind. zusammen mit den landwirtschaftlichen Betrieben an den ei- Für Organisationen heißt es, den Mut der Mitarbeitenden genen Zielen zu arbeiten. Es wird also auf langfristige, nach- zuzulassen und gleichzeitig eine Lernkultur zu ermöglichen, haltige Beziehungen gesetzt und nicht auf den kurzfristigen sodass Trial and Sucess jederzeit möglich ist. Beispielsweise Gewinn. In Folge dessen werden die Art der Zusammenarbeit hat ein Energiekonzern das Projekt 1492 ins Leben gerufen. und die Vertriebsvergütung momentan hinterfragt. Dabei ist schon der Titel Programm. 1492 hat ja Columbus Aber auch innerhalb des Unternehmens zeigt sich das Be- Amerika entdeckt, obwohl er Indien erreichen wollte. Im dürfnis nach belastbaren Beziehungen immer deutlicher und konkreten Fall konnten sich interdisziplinäre Teams um eine wird als Ersatz für die bisher gelebte formelle Hierarchie an- Businessfrage gruppieren, um an der Lösung dieser Frage zu geführt. arbeiten. Die Fragen waren bewusst sehr offen gestellt, zum Beispiel Wie
sieht die Straßenbeleuchtung der Zukunft aus? Auf diese Frage gibt es keine einfache und erst recht keine ein Und wofür ist Mut erforderlich? deutige Antwort. Es geht darum, alte Muster zu hinterfragen, neu zu denken und den Raum zu haben, es auszuprobieren. Das lässt sich ganz gut mit einem Zitat verdeutlichen. Eine Im Konkreten ist in dem Projekt eine Straßenbeleuchtung 2.0 Vorstandsvorsitzende eines großen Einzelhandelskonzerns entstanden, die neben der Grundfunktion (LED-Licht spenden) schrieb in einem Unternehmensaufruf zum Thema Mut Wir auch Ladestation für E-Fahrzeuge ist, über einen Notrufknopf wollen eine Unternehmensgruppe sein, in der wir mutig, ei- verfügt und mit Umweltsensorik ausgestattet ist. Optional genverantwortlich und vertrauensvoll arbeiten können. Das steht sie sogar als WLAN-Hotspot zur Verfügung. bedeutet vor allem, eine neue Kultur des Experimentierens Das Beispiel zeigt: Was dabei entsteht, ist nicht nur die aufzubauen. Chance auf ein neues zukunftsgewandtes Produkt, sondern In der Konsequenz bedeutet für mich das Zitat eine Erwei- auch eine Lernkultur, die die Möglichkeit hat, in die Organisa terung des Gedankens Trial and Error denn dieser kann ge- tion auszustrahlen. nauso Trial and Success bedeuten. Die Vorstandsvorsitzende beschreibt mit ihren kurzen Wor ten, was in der Arbeitswelt gefordert ist und wobei Mitarbei- Wodurch kann ich denn die beiden Werte tende unterstützt werden sollten. Gefragt ist Mut. Mut an Vertrauen und Offenheit unterscheiden? ganz verschiedenen Stellen. Mut, Regeln und Glaubenssätze In allen Diskussionen über New Work zeigt sich, dass Vertrauen die Basis der Zusammenarbeit bildet. Gleichzeitig ist klar, dass Vertrauen nicht verordnet werden kann. Es ist allenfalls möglich, die Rahmenbedingungen für eine Vertrau Nach dem Motto: Mutige enskultur in Unternehmen zu schaffen. Doch wie entsteht Vertrauen? Lösungen sind die Lösungen, Vertrauen entsteht, wenn man Vertrauen schenkt mit der die am meisten Energie Hoffnung, dass die andere Seite dieses nicht ausnutzt. Unter haben, die aber selten die diesem Ringschluss lassen sich die Beobachtungen aus den einfachsten sind. Organisationen zusammenfassen. Sollte dieser erste Schritt erfolgreich sein, wächst Vertrauen über die Intensität der Be ziehung der Parteien und über neue Erfahrungen, beispiels weise bei der Delegation von Entscheidungen. Als wichtige Parameter für das Wachstum von Vertrauen werden Transparenz, Partizipation, Augenhöhe und Eigenverantwortung ge- Das heißt ja, dass New-Work-Unternehmen sehen. Diese Sichtweise hat mal ein Institut einer Hochschule sich auch vernetzen. Ist das eine Seite in der Zusammenarbeit mit mir für sich beschrieben. Seitdem des Engagements, was Sie als einen Wert habe ich das mit vielen weiteren Unternehmen diskutiert. erkannt haben? Und die meisten haben diese Ansicht geteilt. Ich würde aus der Erfahrung sogar so weit gehen zu sagen, dass diese Ein- Nein, der Wert Engagement bezieht sich eher auf das En schätzung Konsens in den Unternehmen ist. gagement der Beschäftigten. Das ist in New-Work-Unterneh Offenheit ist für das Vertrauen unabdingbar, geht aber men sehr hoch und wird durch den weiteren angesprochenen noch darüber hinaus. In den Unternehmen konnte eine gro- Wert Sinn stark unterstützt. ße Offenheit und Transparenz im Umgang mit Fakten, Vor- Immer mehr Unternehmen arbeiten beispielsweise bei gängen, Prozessen und Entscheidungen beobachtet werden. internen Angelegenheiten mit freiwilligen Personen aus der Nehmen wir die Entscheidungen: Wichtig erschien, ob die Organisation, die Lust haben, sich für ein Thema zu engagie Gründe für Entscheidungen auch dann veröffentlicht wur- ren und für dieses Lösungswege aufzuzeigen, auch wenn das den, wenn diese auf einer unsicheren Basis gefällt wurden. Thema zunächst nicht in ihren Zuständigkeitsbereich fällt. Das Häufig handelte es sich dabei um Entscheidungen, die man lässt sich vielleicht an einem Beispiel ganz gut verdeutlichen: zu einem späteren Zeitpunkt anders getroffen hätte. Mit ei- Ein Unternehmen aus dem Bereich Sensortechnik hat durch ner ausgeprägten Lernkultur analysieren die Beschäftigten Beschäftigtenbefragungen festgestellt, dass das Gehaltssy den Entscheidungsweg und die Gründe, die zur Entscheidung stem in der Produktion als nicht mehr fair wahrgenommen geführt haben, um für die Zukunft zu lernen. In diesen Pro- wurde. Um dem zu begegnen, hat die Unternehmensführung zessen ist es wichtig auch aufzuzeigen, wo Informationen Beschäftigte der Produktion aufgerufen, sich an der Entwick gefehlt haben und warum trotzdem so entschieden wurde. lung eines neuen Vergütungsmodells aktiv zu beteiligen. Das Letztendlich ist das gleichermaßen ein Ausdruck für Wert- neue Modell wurde also gemeinsam entwickelt. schätzung. Nämlich das Erstneh men sowohl der Beteiligten als auch der Betroffenen. Darüber hinaus wurde noch eine weitere wichtige Facette von Offenheit de
utlich: Die Be reitschaft, Neues aufzunehmen, andere Perspektiven einzuneh men und die eigene Sichtweise zu ändern. Und das nicht nur in der eigenen Organisation, son dern auch über die Unterneh mensgrenzen hinaus. Beispiels weise entstanden gemeinsame Zukunftslabore mit Wettbewer bern oder der Lieferant wurde zu einem Entwicklungspartner auf Augenhöhe. Der Wert, auf den wir jetzt noch nicht Haben die beobachteten Werthaltungen geschaut haben, ist das Sozialleben. Sie denn auch Auswirkungen außerhalb der hatten vorhin angedeutet, dass auch die Unternehmen? Oder sind das unterneh private Situation der Beschäftigten bei mensinterne Entwicklungen? Entscheidungen eine Rolle spielt. Wie sah das im konkreten Fall aus? Ich denke schon, dass diese Entwicklungen in beide Rich tungen stattfinden. New Work ist der Versuch, auf arbeits Im Kontext von New Work wird der Mensch als Ganzes weltliche und gesellschaftliche Veränderungen zu reagieren gesehen und nicht nur als menschliche Ressource im Ar- und dabei neue Wege auszuprobieren. Die Haltungen ändern beitskontext. Was die Einzelne oder den Einzelnen beschäf- sich, was Veränderungen in den Unternehmen bewirkt. Der tigt und bewegt, hat daher einen großen Einfluss auch auf Maßnahmenkatalog ist sehr vielfältig und reicht von selbst das Arbeitsergebnis. Auch in den Interviews wurde immer bestimmten Formen der Zusammenarbeit, wie beispielswei wieder deutlich: Menschen denken und handeln ganz unter- se selbstorganisierten Teams, über On-the-Job-Qualifizierung schiedlich, die Bedürfnisse ändern sich auch in Abhängigkeit bis zu individuellen Möglichkeiten der Vereinbarkeit von Pri von den Lebensphasen. Und diese Lebensphasen werden im- vat- und Arbeitsleben. Gleichzeitig positionieren Unterneh mer kürzer, und gleichzeitig rücken sie dadurch immer stär- men sich mit bestimmten Werten, was weitere Veränderun ker ins Zentrum des Wohlbefindens. Das, was wir merken, ist, gen in der Gesellschaft anstößt. dass dadurch auch Zeit das neue Geld ist. Also wieviel Zeit Zum Beispiel müssen sich ja auch die Gewerkschaften habe ich für mein Sozialleben, wie können meine individu- mit Themen wie der Individualisierung auseinandersetzen. ellen Bedürfnisse im Einklang mit der Organisation gelebt Für manche Betriebe funktionieren Tarifverträge, die alle werden. Schon bekanntere Beispiele, die das unterstützen, über einen Kamm scheren, einfach nicht mehr. Aber es gibt sind freie Gestaltung von Arbeitszeit und Arbeitsort. Dazu deutliche Unterschiede zwischen den Gewerkschaften. Eine kommen immer mehr neue Beispiele. Eine Kommunikations- Gewerkschaft, die das Thema Individualisierung sehr früh er agentur hat beispielsweise den Urlaub völlig frei gegeben. kannt hat und entsprechend darauf reagiert hat, versteht sich Dieser ist nur noch mit dem Team abzustimmen. Es heißt also z.B. als Mitmachgewerkschaft. Das äußert sich dann unter für die Mitarbeitenden Nimm Urlaub, wenn du diesen für anderem darin, dass sie ihre Mitglieder im Vorfeld von Ta dich brauchst. Egal wieviel! rifverhandlungen fragt, was verhandelt werden soll. Und ja, dabei kommt aufgrund der individuellen Vorstellungen und Lebensphasen der Mitglieder kein einheitliches Bild heraus. Festzuhalten bleibt aber: Aus dem Ergebnis der Befragung ist das erste Wahlmodell in einem Tarifvertrag entstanden. Konkret bedeutet das, dass alle Tarifbeschäftigten die Wahl Menschen denken und haben zwischen einer Tariferhöhung oder mehr Urlaubstagen handeln ganz unter- oder einer Reduzierung der Wochenarbeitszeit. schiedlich, die Bedürfnisse ändern sich auch in Damit kann ja dann wirklich verschiedenen Abhängigkeit von den Bedürfnissen Rechnung getragen werden. Lebensphasen. Kann man denn Bedürfnissen wie dem nach mehr Individualisierung problemlos Raum geben in einem Betrieb? Was heißt problemlos? Auch mit dem Ansatz New Work gehen Vorteile und Nachteile einher. Nicht alle Ansätze kön nen als Blaupause 1:1 übertragen werden. Das klingt bei mei nem Gewerkschaftsbeispiel gerade schon mit an. Je individu eller auf die Belegschaft eingegangen wird, desto vielfältiger sind die zu berücksichtigenden Parameter. Entscheidungs prozesse werden komplexer und benötigen daher einen klar Die Reflexion von gelebten Mustern oder definierten Gestaltungsrahmen. Dabei ist zu berücksichtigen, das Hinterfragen von Rahmenbedingun dass bei der Entscheidungsfindung unterschiedliche Akteu- gen kann also tiefgreifende Auswirkungen re mit verschiedenen Blickwinkeln involviert sind und dass haben? vereinbart ist, nach welchen Verfahren eine Entscheidung getroffen wird. Als positiv bewertet werden bei dieser Vorge- Es wird deutlich, dass Unternehmen mit der Rahmenge hensweise die Transparenz und die Einbindung der Mitarbei- staltung, also wie z.B. miteinander kommuniziert wird oder tenden. Dies kann sich positiv auf den Unternehmenserfolg wie viel Verantwortung übergeben wird, Einfluss auf die Wer auswirken, da in der Umsetzung
der Entscheidung schon die teausprägungen der Mitarbeitenden ausüben und damit ihre meisten Gegenargumente gehört und diskutiert wurden, was Unternehmenskultur indirekt gestalten und prägen können. zu einer deutlichen Klarheit in der Umsetzung führt. Für Unternehmen wird es zunehmend wichtiger werden, Auch die Offenheit, die in New-Work-Organisationen ge- über weiche Faktoren, die den Umgang mit den Menschen lebt wird, stellt eine Herausforderung dar. Dadurch werden ja betreffen, die Unternehmenskultur indirekt zu gestalten, um viele lang gelebte Muster der Arbeitswelt massiv hinterfragt. schneller Antworten auf die sich immer stärker verändernde Der Schlüssel auf dem Weg der Veränderung ist ein geänder- Arbeitswelt zu finden. Folglich wird die Unternehmenskultur tes Kommunikationsverhalten, und das auf allen Hierarchie- zunehmend zu einem wichtigen und zentralen Faktor für den ebenen. Erfolg von Unternehmen. Das klingt nach der schönen neuen Arbeitswelt. Haben Sie auch Schattenseiten sehen können? Was deutlich wurde ist, dass viele Unternehmen erkannt haben, dass ein starkes Engagement auch zu Selbstausbeutung und gesundheits gefährdendem Verhalten der Mit arbeitenden führen kann. Vielleicht kennt der Eine oder die Andere auch das Schlagwort Interessierte Selbst gefährdung, das in diesem Zusam menhang häufig fällt. Diese negative Entwicklungsmöglichkeit sollte jede Organisation im Blick haben und ge gebenenfalls darauf reagieren. Dabei wird immer wichtiger, dass ein Be wusstsein für Kennzeichen der Über forderung entwickelt wird sowie dass die Organisationen den Rahmen dafür bieten, dass Teammitglieder gegen seitig auf sich achten. Vielen Dank, dass Sie uns in diese neue Aus meiner Sicht spannt das Unternehmen einen Möglich Wertewelt mitgenommen haben! Ich kann keitsrahmen auf, der den Mitarbeitenden den Raum gibt, sich mir vorstellen, dass vor allem auch deren in der Organisation mehr oder weniger zu entfalten. Zu den Bedeutung im Arbeitsalltag für viele Un- Grundelementen dieses Rahmens gehören für mich ökologi ternehmen interessant ist. Zum Abschluss sche Nachhaltigkeit und Sicherheit, soweit die Organisation noch eine Frage: Lässt sich sagen, welche das beeinflussen kann. Auch die Gleichberechtigung zähle Werte eher von den Unternehmen geprägt ich dazu, wobei die damit einhergehende Kommunikation werden und welche die Beschäftigten auf Augenhöhe eher im Zwischenraum zwischen Unterneh einbringen? men und Beschäftigten angesiedelt ist. Ebenfalls in diesem Zwischenraum liegen die Werte Ver Bevor ich zur Beantwortung der letzten Frage komme, trauen, Offenheit und der Sinn von Arbeit. Sie verkörpern ein möchte ich mich ganz herzlich für die Einladung zum Inter- starkes Miteinander und werden von beiden Seiten intensiv view bedanken. geprägt. Die Frage hat es in sich und lässt sich nicht so einfach Mut, Engagement, Selbstentwicklung, Work-Life-Blending beantworten, da die Werte sich im Wechselspiel beeinflussen mit der Berücksichtigung des Soziallebens und Individuali und man schnell zu einer ähnlichen Diskussion kommt, wie: sierung sehe ich stärker auf der Seite der Mitarbeitenden. Was war zuerst da, Henne oder Ei?. Dennoch möchte ich Gleichwohl kann das Unternehmen mutiges Verhalten und an dieser Stelle einen Versuch wagen. Engagement durch eine entsprechende Unternehmenskultur fördern
