Analyse betrieblicher Vereinbarungen zur Gestaltung des Übergangs in den Ruhestand

Wie können Beschäftigte das Rentenalter bei guter Gesundheit erreichen?

Wie können individuelle Wünsche berücksichtigt werden?

Diese Auswertung von 124 Betriebs- und Dienstvereinbarungen zeigt,

wie betriebliche Akteure Übergänge in den Ruhestand regeln und welche Trends bestehen...

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Abbau personeller Kapazitäten. Veränderung der betrieblichen Altersstruktur. Berücksichtigung der individuellen Lebensplanung Gesundheitsförderung. Wissenstransfer. Altersteilzeit. Überforderungsschutz und Dauer der Altersteilzeit Verteilung der Altersteilzeit. Entgelt während der Altersteilzeit. Leistungen des Arbeitgeber für betriebliche Altersversorgung. Insolvenzsicherung. Zeitwertkonten (Lebensarbeitszeit). Kontenart. Kontoerrichtung und Ansammlung von Guthaben. Verfügung über das Konto. Umrechnung von Wert- und Zeitguthaben. Verzinsung von Guthaben. Sicherung der Guthaben. Sonstige Inhalte und Klärung von Verfahrensfragen Sonstige Vorruhestandsregelungen. Förderung altersgerechten Arbeitens (Gesundheitsschutz) Gesundheitsuntersuchungen und gesundheitsfördernde Präventivmaßnahmen. Arbeitszeitgestaltung und -reduzierung für ältere Beschäftigte. Altersgerechte Gestaltung von Arbeitsplatz und Arbeitsabläufen. Qualifikationsmaßnahmen. Vereinbarungen zum Übergang in den Ruhestand. Sind Regelungen zur Altersteilzeit auch nach Auslaufen der staatlichen Förderung ein Instrument zur Gestaltung des Übergangs in den Ruhestand? Finden Unternehmen und Verwaltungen Lösungen, um für Beschäftigte einen vorzeitigen Ausstieg aus dem Arbeitsleben zu ermöglichen? Diese Fragen standen am Anfang der Auswertung. Mit vorgezogenem Ruhestand können mehrere Ziele verfolgt werden: Für Arbeitgeber verjüngt sich im besten Falle die betriebliche Altersstruktur, für Beschäftigte kann er einen sukzessiven Belastungsabbau bedeuten und kommt so der individuellen Lebensplanung entgegen. Heute wird der vorzeitige Ausstieg aus dem Berufsleben nicht mehr staatlich gefördert. Einige Tarifverträge sehen einen finanziellen Ausgleich vor, aber längst werden nicht alle Branchen davon erfasst. Gleichwohl ist der Bedarf vorhanden. Die Auswertung zeigt, dass Altersteilzeit ein sehr gutes Instrument zur Gestaltung der Übergänge in den Ruhestand sein kann. Ohne staatliche Unterstützung ist das Interesse von Arbeitgebern an diesem Instrument aber gering. Nur in wenigen Fällen gibt es Vereinbarungen, in denen Arbeitgeber die Leistungen soweit aufstocken, dass die frühere Attraktivität erreicht wird. In vielen Branchen gibt es keine Vereinbarungen zur Altersteilzeit. Damit entfällt für viele Beschäftigte diese Möglichkeit. Dort, wo Altersteilzeit ohne eine Förderung angeboten wird, ist sie für viele Beschäftigte finanziell nicht verkraftbar. Wenn Beschäftigte die Kosten des Übergangs in den Ruhestand tragen, kommen Lebensarbeitszeitkonten in Betracht, die in den Betrieben offenbar an Bedeutung gewinnen. Für die Analyse wurden 124 betriebliche Vereinbarungen ausgewertet, die älteste stammt aus dem Jahr 1972. Den Schwerpunkt bilden jüngere Vereinbarungen ab 2005. Gegenstand der Auswertung sind Regelungen zur Altersteilzeit sowie damit in Zusammenhang stehende Regelungen, die einen vorzeitigen Ausstieg aus dem Berufsleben ermöglichen, beispielsweise mit Lebensarbeitszeitkonten. Es wird gezeigt, welche Regelungstrends bestehen und wie die betrieblichen Akteure das Thema aufgreifen. Mit den Analysen verfolgen wir nicht das Ziel, Regelungen zu bewerten, denn die Hintergründe und Strukturen in den Betrieben und Verwaltungen sind uns nicht bekannt. Ziel ist es, betriebliche Regelungspraxis abzubilden, Trends aufzuzeigen, Hinweise und Anregungen für die Gestaltung eigener Vereinbarungen zu geben. auch ATG, Altersteilzeitgesetz Altersteilzeit Grad der Behinderung Teilzeit- und Befristungsgesetz Vorruhestandsgesetz Am Ende eines Arbeitslebens steht der Übergang in den Ruhestand. Nicht jedem Arbeitnehmer bzw. jeder Arbeitnehmerin fällt dieser Übergang leicht. Hinsichtlich seiner Gestaltung bestehen individuell oft recht unterschiedliche Wünsche. Häufige Zielsetzungen sind ein möglichst früher Eintritt in den Ruhestand oder eine sukzessive Entlastung von der Arbeit in der letzten Phase vor dem Bezug der gesetzlichen Rente. Diese Entlastung wird zum einen in einer Verminderung der Arbeitszeit (Teilzeit bzw. Altersteilzeit) oder durch andere entlastende Maßnahmen (Förderung des Gesundheitsschutzes, altersgerechte Gestaltung von Arbeitsplätzen und Arbeitsabläufen) gesucht. Solche Entlastungen sind für ältere Menschen in Hinblick auf ihren Gesundheitszustand und die Belastungen, die von der Arbeit ausgehen, in vielen Fällen dringend geboten. Schicht- und Nachtarbeit oder körperlich und/oder psychisch schwer belastende Tätigkeiten können mit zunehmendem Alter oft nicht mehr bewältigt werden. Beschäftigte in besonderen Berufsgruppen, wie z.B. Feuerwehrleute im Einsatzdienst, weisen mit zunehmendem Alter in vielen Fällen nicht mehr die erforderliche Eignung für ihre Tätigkeit auf. Die Wünsche der Beschäftigten hinsichtlich der Gestaltung ihres Ruhestandes sind jedoch nicht immer realisierbar. Sie stoßen auf die Interessen der Arbeitgeber sowie auf die politischen Rahmenbedingungen. Die politischen Zielsetzungen für die Gestaltung der Übergänge in den Ruhestand haben sich in den letzten Jahrzehnten mehrfach merklich verschoben. Viele Jahre galt es als erstrebenswert, die Beschäftigten am gesellschaftlichen Fortschritt teilhaben zu lassen. Ein Ziel wurde auch in einer Reduzierung der Arbeitszeit - auch der Lebensarbeitszeit - gesehen. Dann führten gesellschaftliche Veränderungen zu einer Verschiebung der Akzente. Steigenden Arbeitslosenzahlen begegnete die Politik unter anderem mit Initiativen zur Frühverrentung. Hierdurch sollte eine Entlastung des Arbeitsmarktes erreicht und Chancen für Berufsanfänger und Arbeitslose geschaffen werden. Immerhin entsprach dies noch den Wünschen der betroffenen älteren Beschäftigten. Zusammen mit dem demographischen Wandel und weiteren Aspekten - stagnierendes Beitragsaufkommen einerseits und Belastungen der Rentenkasse durch politische Entscheidungen andererseits - trug die Frühverrentung zu einer Überlastung der gesetzlichen Rentenversicherung bei. Die Folge war eine radikale Kehrtwende in der Politik. Statt einer möglichst frühen Verrentung strebte man nun einen möglichst späten Renteneintritt an. Zu den Eckpunkten der veränderten Politik gehörten die Beendigung der Förderung der Altersteilzeit durch die Agentur für Arbeit, Anhebung der Regelaltersgrenze für den Rentenbezug auf 67 Jahre, Erschwerung eines vorzeitigen Rentenbezugs durch dauerhafte Rentenabschläge, Abschaffung der Altersrenten wegen Arbeitslosigkeit und nach Altersteilzeit, Abschaffung des früheren Renteneintritts für Frauen. Mit diesen Maßnahmen strebte man vorrangig eine Entlastung der Sozialversicherungssysteme, insbesondere der gesetzlichen Rentenversicherung, an. Auch wenn die Förderung der Altersteilzeit durch die Agentur für Arbeit für neue Altersteilzeitverhältnisse ab 2010 nicht mehr gewährt wird, ist Altersteilzeit weiterhin auf der Grundlage des Altersteilzeitgesetzes (AltTZG) möglich. Immerhin werden Aufstockungen des Altersteilzeitentgeltes durch den Arbeitgeber weiterhin steuerlich begünstigt. Arbeitgeber begrüßten die Förderung der Altersteilzeit durchaus, um beispielsweise einen geplanten Personalabbau oder eine geplante Veränderung der Altersstruktur relativ preiswert und sozialverträglich umzusetzen. Nach dem Wegfall der Förderung zeigt sich, dass auch andere Instrumente in Betracht kommen, damit sie ihre Ziele erreichen. Dazu gehört die Einführung von Lebensarbeitszeitkonten, die auch zur Gestaltung der Übergänge in den Ruhestand genutzt werden können. Gesetzlich wurden die Rahmenbedingungen für Lebensarbeitszeitkonten bzw. entsprechende Wertguthaben im Flexi-II-Gesetz fixiert. In diesem Zusammenhang wurde für sie auch ein Insolvenzschutz gesetzlich geregelt. Das Kernproblem der Gestaltung eines angemessenen Übergangs in den Ruhestand ist jedoch, dass dieser Geld kostet. Das gilt für einen vorgezogenen Ruhestand ebenso wie für die Reduzierung der Arbeitszeit oder die altersgerechte Gestaltung von Arbeitsplätzen und -abläufen. Dieses Problem hat sich sowohl durch die Rücknahme der staatlichen Förderung als auch durch die Erhöhung des Renteneintrittsalters deutlich verschärft. Dass die erforderlichen finanziellen Mittel zum Ausgleich der staatlichen Maßnahmen nunmehr durch die Arbeitgeber bereitgestellt und/oder durch die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufgebracht werden können, ist zu bezweifeln. Die nachfolgend ausgewerteten Vereinbarungen wurden aus zwei klar zu unterscheidenden Motivlagen abgeschlossen: Einerseits geht es um das generelle Anliegen, Übergänge in den Ruhestand angenehm und sozialverträglich zu gestalten. Solche Vereinbarungen sind meist langfristig angelegt. Andererseits ergeben sich solche Vereinbarungen zuweilen aus einer besonderen aktuellen Situation. Sie dienen dann der Lösung einer aktuellen Problemlage und verlieren ihre Bedeutung, wenn sie gelungen ist. Dies ist etwa der Fall, wenn der Arbeitgeber aus einer besonderen Situation heraus Betriebsänderungen und Personalabbau oder eine Veränderung der betrieblichen Altersstruktur plant ...

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