Linktipps für Bewerber und Arbeitnehmer (Arbeitsrecht)

Im Job gelten viele Regeln und Gesetze. Diese werden unter dem Begriff Arbeitsrecht zusammengefasst. Dazu gehören neben verschiedenen Gesetzen, Verordnungen auch Urteile, die von Arbeitsgerichten erlassen werden. Wichtige Themen oder Streitgegenstände im Arbeitsrecht sind unter anderem Arbeitsverträge, Arbeitszeiten, Kündigungsschutz oder auch Tarifverträge.
Stellenausschreibungen müssen benachteiligungsfrei formuliert werden.
Ärztliche Einstellungsuntersuchungen und psychologische Tests dürfen nur in den gesetzlich vorgeschriebenen Fällen durchgeführt werden.
In Unternehmen mit mehr als 20 Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung zu informieren und seine Zustimmung einzuholen.
Ein Arbeitsvertrag kann mündlich oder schriftlich abgeschlossen werden. Das Erfordernis der Schriftform kann sich jedoch aus einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag oder aus einer Betriebsvereinbarung ergeben.
Der Arbeitgeber darf die Einstellung einer Bewerberin/eines Bewerbers nicht aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität ablehnen.
Wird ein Berufsausbildungsvertrag mündlich abgeschlossen, so hat der ausbildende Betrieb unverzüglich nach Abschluss des Vertrages spätestens vor Beginn der Berufsausbildung den wesentlichen Inhalt schriftlich niederzulegen.
Ein Wettbewerbsverbot mit einem Arbeitnehmer für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss schriftlich vereinbart werden.
Grundsätzlich ist es den Vertragspartnern überlassen, welchen Inhalt sie dem Arbeitsvertrag geben (Arbeitsentgelt, Urlaub, Arbeitszeit). Aber: Die Vertragsfreiheit ist zum Schutz der Arbeitnehmer einerseits durch zwingendes Gesetzesrecht, andererseits durch Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen eingeschränkt.
Normalerweise wird der Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit abgeschlossen. Unter bestimmten Voraussetzungen können auch befristete Arbeitsverträge abgeschlossen werden. Die allgemeinen Regelungen über Zulässigkeit, Abschluss, Inhalt und Beendigung befristeter Arbeitsverträge enthält das Teilzeitund Befristungsgesetz (TzBfG).
Ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes können befristete Arbeitsverträge nur bei Neueinstellungen abgeschlossen werden (erleichterte Befristung). Deren Dauer darf höchstens zwei Jahre betragen. Bis zu der Höchstbefristungsdauer von zwei Jahren sind bis zu drei Verlängerungen des befristeten Arbeitsvertrages möglich.
Zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer oder im Tarifvertrag kann vereinbart werden, dass das Arbeitsverhältnis mit einer Probezeit beginnt. Die Probezeit ist als befristetes Arbeitsverhältnis oder als sog. vorgeschaltete Probezeit im Rahmen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses möglich. Die Dauer der Probezeit darf sechs Monate nicht überschreiten. Während der Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer gesetzlichen Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Im Arbeitsvertrag kann eine längere, im Tarifvertrag kann eine längere oder kürzere Frist vereinbart sein.
Wurde kein schriftlicher Arbeitsvertrag abgeschlossen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer eine Niederschrift über die wesentlichen Arbeitsbedingungen auszuhändigen.
Der Arbeitnehmer hat seine Arbeit persönlich zu leisten, wenn nichts anderes vereinbart ist. Er kann sich nicht durch andere vertreten lassen, braucht sich allerdings auch nicht um eine Vertretung zu bemühen (z.B. im Krankheitsfall).
Die Arbeitsleistungen des Arbeitnehmers stehen dem Arbeitgeber persönlich zu, er darf sie grundsätzlich nicht auf einen anderen Arbeitgeber übertragen. Für ein Leiharbeitsverhältnis gelten die besonderen Vorschriften des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG). Grundsätzlich muss der verleihende Arbeitgeber eine Verleiherlaubnis der Bundesagentur für Arbeit haben.
Je genauer die Tätigkeit im Arbeitsvertrag (schriftlich oder mündlich) vereinbart ist, um so eingeschränkter ist das Weisungsrecht des Arbeitgebers, im Einzelnen die zu leistende Arbeit zu bestimmen.
Welche Arbeitszeit zu leisten ist, richtet sich nach der dem Arbeitsverhältnis zugrundeliegenden tarif- bzw. arbeitsvertraglichen Vereinbarung. Die nach dem Arbeitszeitgesetz und sonstigen Arbeitszeitschutzvorschriften höchstzulässige Arbeitszeit darf aber nicht überschritten werden.
Arbeitnehmer sind nur dann zur Leistung von Überstunden verpflichtet, wenn sich dies aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung, einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung, einer dem Arbeitnehmer bekannten Betriebsüblichkeit oder aus der Nebenpflicht des Arbeitnehmers ergibt.
Wenn in Ausübung der Arbeit ein Schaden gegenüber Dritten (z.B. Kunden) entsteht, haftet der Arbeitnehmer nach den allgemeinen Grundsätzen des Haftungsrechts. Der Arbeitnehmer hat jedoch gegenüber seinem Arbeitgeber grundsätzlich einen Anspruch auf Freistellung von den Schadensersatzansprüchen in der Höhe, in der ihm bei Schädigung des Arbeitgebers eine Haftungsminderung zuerkannt würde.
Die Hauptpflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung des Arbeitsentgelts. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können die Höhe der Vergütung grundsätzlich frei vereinbaren.
Der Grundsatz der Entgeltgleichheit zwischen Männern und Frauen verbietet es, bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit einen geringeren Lohn wegen des Geschlechts zu zahlen. Dieses Entgeltgleichheitsgebot kann nicht durch individuelle Absprachen aufgehoben werden.
In bestimmten Berufen oder in bestimmten Branchen (z.B. Gaststättengewerbe) werden Teile des Arbeitsentgelts als Sachbezüge z.B. in Form von Verpflegung oder Unterkunft gewährt, wenn dies dem Interesse des Arbeitnehmers oder der Eigenart des Arbeitsverhältnisses entspricht. Eine Anrechnung auf den gesetzlichen Mindestlohn ist allerdings nur für Saisonarbeitnehmer und auch nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig.
Beim Akkordlohn wird das Arbeitsentgelt nach der erzielten Arbeitsmenge ohne Rücksicht auf die Arbeitszeit bemessen.
Die Provision ist eine prozentuale Beteiligung des Arbeitnehmers am Wert der Geschäfte, die von ihm geschlossen oder vermittelt worden sind. Der Arbeitgeber hat die Provision monatlich abzurechnen; der Abrechnungszeitraum kann auf höchstens drei Monate gestreckt werden.
Ist der Arbeitnehmer am Geschäftsergebnis oder am Umsatz des Unternehmens beteiligt, wird von einer Gewinn- bzw. Umsatzbeteiligung gesprochen. Vereinbarungsgrundlage sind Einzelverträge oder Betriebsvereinbarungen. Bei einer Gewinn- oder Umsatzbeteiligung ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer die zur Ermittlung seines Beteiligungsanspruchs notwendigen Auskünfte zu erteilen und ihm die Nachprüfung persönlich oder über einen Wirtschaftsprüfer zu gestatten.
Eine überdurchschnittliche Leistung des Arbeitnehmers kann mit einer Prämie vergütet werden. Die Prämie wird in der Regel zusätzlich zum Lohn gezahlt und dient der Steigerung der Arbeitsmenge oder der Arbeitsqualität. Anspruchsgrundlage kann ein Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder eine einzelvertragliche Vereinbarung sein.
Der Arbeitgeber ist gesetzlich zur Einbehaltung von Lohnsteuer, Solidaritätszuschlag und ggf. Kirchensteuer sowie von Arbeitnehmeranteilen an den Beiträgen zur Sozialversicherung (Kranken-, Renten- und Pflegeversicherung) und zur Bundesagentur für Arbeit verpflichtet. Er ist verpflichtet, Steuern und Sozialversicherungsbeiträge richtig zu berechnen und an das Finanzamt bzw. die zuständige Einzugsstelle (Krankenkasse) abzuführen. Die gewerblichen Berufsgenossenschaften erheben Beiträge zur gesetzlichen Unfallversicherung, die allein vom Arbeitgeber zu zahlen sind. Die Beiträge werden nachträglich im Umlageverfahren erhoben.
Alle Arbeitnehmer und Auszubildenden, auch die kurzfristig und geringfügig Beschäftigten, die dem Betrieb mehr als vier Wochen angehören, haben bei unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit Anspruch auf Fortzahlung ihres bei der für sie maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit zustehenden Arbeitsentgelts bis zu einer Dauer von sechs Wochen. Ausgenommen ist das für Überstunden gezahlte Arbeitsentgelt.
Durch einen Aufhebungsvertrag kann das Arbeitsverhältnis jederzeit einvernehmlich beendet werden. Ein Aufhebungsvertrag ist nur dann rechtswirksam, wenn er schriftlich abgeschlossen wurde.
Für Arbeiter und Angestellte gelten einheitliche gesetzliche Kündigungsfristen. Die Grundkündigungsfrist, die Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhalten haben, beträgt vier Wochen (28 Kalendertage) zum 15. des Monats oder zum Ende eines Kalendermonats.
Unter bestimmten Voraussetzungen kann der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber eine Abfindung erhalten. Kündigt der Arbeitgeber betriebsbedingt, kann der Arbeitnehmer zwischen einer Kündigungsschutzklage oder einer Abfindung wählen. Die Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Beschäftigungsjahr. Dieser Abfindungsanspruch setzt voraus, dass der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben die Kündigung auf betriebsbedingte Gründe stützt und den Arbeitnehmer darauf hinweist, dass er die Abfindung beanspruchen kann, wenn er die dreiwöchige Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage verstreichen lässt.
Jeder Arbeitnehmer hat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis hat mindestens Angaben zur Art und Dauer der Tätigkeit zu enthalten (einfaches Zeugnis).
Die Beratungshilfe sichert Menschen mit niedrigem Einkommen gegen eine geringe Eigenleistung Rechtsberatung und Rechtsvertretung außerhalb eines gerichtlichen Verfahrens zu. Falls die Bemühungen um eine außergerichtliche Einigung scheitern und ein Gericht mit der Sache befasst werden muss, kann Prozesskostenhilfe in Anspruch genommen werden.
Das AGG schützt Menschen, die aus rassistischen Gründen oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität benachteiligt werden.
Unternehmen sind leistungsfähig, wenn ihre Beschäftigten motiviert sind, wenn Entscheidungen nicht von oben gefällt werden, sondern miteinander gesprochen wird. Mitbestimmung ist die entscheidende Voraussetzung dafür.